『x理论和y理论z理论超y理论叫』介绍:
“自我实现人(rén )”假设又称Y理论主张为(wé(🌊)i )员(yuán )工创(chuàng )造有(yǒu )利环(huán )境，能充分发挥员工个人潜能特长创造(🎼)力“复杂人”假设又(yòu )称超Y理论基于“人(🐏)是复杂的”事实，期待更加合理的说明人的需要与工作的动机(jī )日本的(de )威廉大内在20世纪末提出了Z理论他认为组织(zhī )的成就(jiù )除了利润之外，还必须关注文(👀)化要素
X，Y，Z理论是劳动者人性假设(🥖)理论的三种不同理(lǐ )论X和Y的确(què )都是(🚚)McGregor提出来的，这两个理论是“正反(🛑)”相(xiàng )对的，X理论又叫(😯)“性(🚤)恶论”，指人性之中“懒惰以个(gè )人为中心不(😕)负责任缺少进取心”的(de )那个(gè )部分Y理论又(yòu )称“性(xìng )善论”，指人性之中(zhōng )“有独创性负责(zé )任勤奋”的那个部分McGregor觉得(🤚)有
Y理论(lùn )认为人是自我实现(⛲)(xiàn )的人，工(🌂)作是人们的一种需要，员工通过工作才能实现自我的(de )价值Z理论强调管理中的文化特性，主要由信任微妙性和亲密(mì )性所组成
x理(lǐ )论(lùn )认为人性好逸恶劳(🎯)，主张采取命令(🍄)强制的管理(lǐ )方式Y理论(lùn )的主要观(guān )点是一般(bān )人(rén )本性不是厌恶工作，如果给予(🐂)适当机会，人(rén )们喜欢工作，并渴望发(fā )挥其才能(🤱)多数人愿意对工作(zuò )负责，寻求发挥能力的机会能力的限制(zhì )和惩(☔)罚不(bú )是使人去为组织目标而(ér )努力(📇)的唯一办法激励在需要的各个层次上都起作(🖤)用想象力和创造
这一理论(💦)结合(hé )了X理论(🌋)和Y理论(lù(🚫)n )的特(👒)点(diǎn )，认为员(yuán )工既需要(yào )一定的管理和(hé )指(zhǐ )导，同时也需要自我实现(🐮)和(👿)成长的空间Z理论主(🚰)张通(tōng )过培养组织(zhī )的内部共识和团队精神，建(🈴)立一种兼具灵活性和稳定性的管理模(💲)型，旨在实现(🕎)个人与组织目标的共同实现在Z理(lǐ )论下，员工(gōng )被视为组(zǔ )织的重要合作伙伴，参与决策过(guò )程并共同承担(dān )责任综上(😈)
X理(lǐ )论假设一般人的(de )本(😕)性是懒惰的，工作越少越好，可能的话(huà )会逃避(🚉)工作因(yīn )此管理者(zhě )需要以(yǐ )强迫(🎤)，威胁处罚，指导(dǎo )，金钱利益等诱因激发人们的(🥪)工作源动力持X理论的管理者会趋向于设定严格的规章(zhāng )制度(✈)，以减低(dī )员工对工作的消极性Y理论假设人们(🍚)在工作上体力(🎢)和(🏵)脑力的(de )投入就跟在娱乐和休闲(xián )上(❇)(shàng )的投(tóu )入一样(yà(📄)ng )，工作
不是(shì )简(jiǎn )单说(shuō )下(xià )几个理论的区别X理论人讨厌工作 Y理论人(🥛)愿(🏾)意工(🏀)作 超Y理论管理不同的人用不同方法，有的用X，有的(⤵)用Y Z理论全方位关(🌴)注企业中的各种人 前3个主要是针对人的管理Z理论将人与组织(zhī )联系起来(🥕)
关于人的工作态度和管理(lǐ(🙅) )方式，存(cún )在(🐋)(zài )三种理论观点(diǎn )X理(🌂)论Y理论和(hé )Z理论X理论认(🏡)(rèn )为，人天性懒惰，缺(🐭)(quē )乏责任(rèn )心，倾向于消(xiāo )极工(gōng )作，因此(cǐ )需要强制力驱使他们工(gōng )作，其基础(chǔ )假设包括员工逃(🌦)避工作需要强制(zhì )手(shǒu )段安于(yú )现状和缺乏雄心壮志与此相反，Y理论主(💾)张人是自我实现者，工作是内在需求，员工(gōng )通过工作实现自我
Y理论作为管理(🙄)新理论(lù(🛅)n )，强调员工的自主性(xì(🐩)ng )与责(zé(🏓) )任，通过激励(lì )而非控制(⚾)，促进员工自我管理与(yǔ )成长这(zhè )种管(guǎn )理(lǐ )方式更(🔤)加关注员工的需求与期望，从而提高工作效率与满意度，对组织发展具有积极影响(xiǎng )Z理论 Z理论是由日裔美国人大内在其著(zhe )作Z理论美(měi )国企业界如何迎接日本(běn )的挑战(zhàn )中(🎍)提(🏃)(tí(🧝) )出的大内在对比美(🚴)日企业管理(lǐ )方式
之后麦格雷戈在他的lt企业(yè )中的人性方面提出了与X理论完全相反的(de )的管理理论(lùn )，Y理论应该没有所谓的(de )quotZquot理论，只有超Y理论吧(ba )之所以用X\Y\超Y，是(shì )因为原先已(🧑)经有X理论，之后提出与之相反的理论一般(bān )是顺着原字母而下的，这种写法不但好记，顺口(kǒu )而且与(🙂)前一理论(lùn )有关系(xì )超(chāo )Y理论是在Y理(lǐ )论基础(chǔ )上与Y理论基本(✂)(běn )观念
没有什么一成(ché(🆓)ng )不变的普遍(😄)适用的最佳的管理方式，必须根据组织内外环境
即收益分享计划 超Y理论在XY理论的基础上，又产(🎐)生了超(chāo )Y理论(lùn )这理论认为X理(🧟)论(🔰)不一定过时，Y理(lǐ )论也不是(shì )灵丹妙药，主张组织和工作的适合性，个人的胜任感和工作的效率要相辅相成，互为补充超Y理论也叫权变理论，其主要内容是1人们怀着许多不同的(🍣)动机和需要参加工作，但最主要的需要是去
一X理论Y理论及(jí )Z理论 道格拉斯·麦格雷戈Douglas Mcgregor把对(🐇)人(rén )的基本假设作了(le )区分，即X理论和Y理论X理论认为人们总(zǒng )是尽可(kě )能地逃避工作，不(bú )愿(yuàn )意(yì )承担(💿)责任，因(yīn )此要想有效地进行(háng )管理，实现组(zǔ )织的目标，就必须实行强制手段(🕺)，进行严格的领导和控制Y理论则是建立(lì )在个人和组(🥖)织的目标能够达(dá )成一致的(💡)
该理论(lùn )认为，没有什么一成不变的普遍适(shì )用的最佳的(de )管理(🐚)方式，必须根(gēn )据组织内外环境自变量和管理思想及管理技(🔁)术等因变量之间(🕒)的(🤾)函数关系，灵活地采取(qǔ )相(xiàng )应的管理措施(shī )，管理方式要适合于工作性质成员素质等超Y理论在对X理论和Y理论进行实验分析(xī )比(bǐ )较后，提出一种既结合X理(lǐ )论和Y理论，又(🈷)不同(🌌)于是X理论和Y
对比X理论和Y理论(🗽)(lùn )可(kě )以发(fā )现，它们的差别在于对人的需要看法不同，因此采用(📺)的管理方法也(yě )不同据(jù )X理(lǐ )论(lùn )来看，对(duì )于工人的需要(yào )，管(guǎn )理者就要采(🏂)取严(yán )格的控制(zhì )和(hé )强制的方式如(rú )果(guǒ )按Y理论，管理者(🍿)就(🌸)(jiù )要创造(zào )一(🥎)个能多方面满足工人需要(yào )的环境，使人们的(🧞)(de )智慧和能力得以充分的发挥，以(yǐ )更好(🗨)地(dì )实现组织和个人的目(mù )标5超Y理(lǐ )论和Z理(🔅)(lǐ )论在(zài )
马斯洛一开始很赞(zàn )赏麦(mài )格(gé )雷戈的理论，但随(suí )着(zhe )超越自(zì )我(wǒ )实现的思想的形成，他就感到这种理论(🏗)的不(bú )足(🈸)，从而提出了Z理(lǐ )论Z理论是在X理论和(🏜)Y理论的基础上(shàng )，强调超越性需要(🍙)(yào )基于这种需(xū )要的管理就要考(🎛)虑到超(chāo )个人的价值(🚘)存在价值或(huò )宇宙价(jià )值(🔻)的(de )激励(lì )作用，假设(shè(🐗) )人具有为比(bǐ(🧟) )自我更大的目标而(🈚)献(xiàn )身的需要和自我牺牲的精神
