『x理论和y理论z理论超y理论叫』介绍:
“自(zì(🐧) )我实现人”假设又称Y理论主张为员工创(chuàng )造有利环境(jìng )，能充分发挥员工个(☝)人潜能特长(🛵)创造力“复杂人”假设又称超Y理论基于“人是复(fù )杂的”事实，期待更加合理的说明人的(de )需要(yào )与工作(zuò )的动机日(🐳)本的威廉(👣)大内在20世纪末提出了Z理论他认为组织的(🚾)(de )成就(🎴)除了利润之外，还(hái )必须关注文化要素
X，Y，Z理论是劳(láo )动(💺)者(zhě )人性(🔷)假设理论的三(🎐)(sān )种不同理论X和Y的确都是(🥑)McGregor提出来的，这(zhè )两个理论是“正反”相对的，X理论(lùn )又叫“性恶论”，指人性之中“懒惰以个(🤹)人为(♌)中心不(🥎)负责任(rèn )缺少(shǎo )进取心(🐉)”的那个部分Y理(lǐ )论又称“性(xìng )善论”，指人性之中“有独创性负责任(rèn )勤奋”的(de )那个部分McGregor觉得有(yǒu )
Y理论(lùn )认为人是自我实现的人，工作是人们的一种需要(🥓)，员工通过工作才能实现自我的(de )价值(zhí )Z理(🥗)论强调管理中的文(🔌)化特性，主要由信任微(📲)妙性和(hé )亲密性所组成
x理论认为人性好逸恶劳(láo )，主张采取命令(😾)强(qiáng )制的管理方式Y理论的主要(💔)观点(📮)是一般人本(🧑)性不是厌(yàn )恶工(gōng )作，如(rú )果给予适当(🎋)机会，人(🕉)们喜欢工作，并渴望发挥其才能多数(💦)人愿(🍨)意对工作负责(zé )，寻(xún )求发挥能力的机会能力的限(xiàn )制和惩(🏛)罚不(bú )是使人去为组织目(🦒)标而努力的唯一办法激励在需要的各个层次上都起作用想象力和创造
这一理论结合了X理论和(hé )Y理论的(de )特点，认(rèn )为员工既需要一(😭)定的管理和指(👌)导，同时也(yě )需要自我(wǒ )实现和成(♍)长的空间Z理论主张通过培(🕣)养组织的内部共(gòng )识和(🕊)(hé )团队精神，建立一(yī )种兼(jiān )具灵活性和(hé )稳定性的管理模型，旨在实现个人与组织目标的共同实(shí )现(xiàn )在Z理论下，员工(gōng )被视为(wéi )组(🚚)织的重要合作伙伴，参与决策过程并共同承(🐰)担责任综上
X理论假设一(🐢)般人的本性是懒惰的，工作(zuò )越少越好(hǎo )，可能的话会(🎶)逃(táo )避工作因此管(guǎn )理者需要以(yǐ )强迫，威胁处罚(fá )，指导，金钱利益等诱因激发人(rén )们的工作源动力持X理论的管理者会趋向于设定(dìng )严格的规章制度，以减低员工对工作的消极(🖇)性Y理论(lùn )假设(shè )人们在工作上体力和脑(nǎo )力的投入(rù )就跟在(zài )娱乐和休闲上的投入一样，工作
不是简单说(🖼)下几个理论的区别X理论人讨厌工(😡)作 Y理(lǐ )论人愿意工作 超(chāo )Y理论管理(lǐ )不同的人(rén )用不同方法，有的用X，有的用Y Z理论全方位关注企业中的(🥀)各(🥫)种人 前3个主要是针对人的管理Z理论将人与(yǔ )组(zǔ )织联系起来
关于人的工(🍳)作态度和管理方式，存在三种理(lǐ )论观点X理(lǐ )论Y理(🈂)论和Z理论X理论认为(wéi )，人天性懒惰，缺乏责(🙌)任心，倾向于消极工作，因(👦)此(cǐ )需要强制力驱(qū )使他们工作，其基础假设包括(😞)员工(🐸)逃避(bì )工作需要强制手(shǒu )段(♏)安于(yú )现状和缺(🔆)乏雄心壮志与此(🧤)相(xiàng )反，Y理论(📉)主张人是自我实现者，工作是内在需求，员工(gōng )通过工作实现自我
Y理论作为管理(lǐ )新理(lǐ )论，强(qiáng )调员工的自主(📲)性(xìng )与责(zé )任(rèn )，通过(guò )激(jī )励而非控制，促进员工(gōng )自我管理与成长这种管理方式(✌)更加关(guān )注(😘)(zhù )员工的需求与期望，从而(ér )提高(gāo )工作效率与满意度，对组织发展具有积极影响Z理论 Z理论是由日(rì )裔美国人大内在其著作Z理论美国企业界如何迎接日(💾)本的挑战(zhàn )中提出的大(🥜)内在对(🚉)比美日企业管理方式
之后麦格雷戈在他的lt企业中的人性方面提出了与X理论完(🌂)全相反的的管理(📈)理论，Y理论(🍛)应该没有所谓的quotZquot理论，只有超Y理(lǐ )论吧(🌗)之所以用X\Y\超Y，是因为原先已经有(yǒu )X理论，之后提出与(yǔ )之相反的(🐌)理论一般(bān )是顺着(zhe )原字母而下(xià )的，这种写法不但好(hǎo )记，顺(shùn )口而且与前(📰)一(yī )理论有关系超Y理论是在Y理论基(jī )础上与Y理论基本观念
没有什么一成(🏒)不变(biàn )的(de )普遍适用的最佳的管(guǎn )理方式，必须根据组(🙆)织内外环境
即收益(yì )分享计划 超Y理论在XY理论的基础上，又产生了超Y理论这理论认为X理(lǐ )论不一定过时，Y理论也不是灵丹妙药，主张组织和工(gōng )作的适合性(xìng )，个人(rén )的胜任感和工作(🉑)的效率要(yào )相辅相成，互为补充(chōng )超Y理论也叫权(quán )变理论，其(qí )主要内容是1人们怀着许多不同的(🤯)(de )动机和需要参加工作，但最主要(yào )的需要(yào )是(shì )去(🚷)
一X理论Y理(🍢)论及Z理论 道格拉斯·麦格雷戈Douglas Mcgregor把对人(rén )的基本假设作了(le )区(qū )分，即X理论和Y理论(lùn )X理论(🤺)(lùn )认(rèn )为人们总是尽(jìn )可能地逃避工作，不(bú )愿意承担责任(rè(💬)n )，因(yīn )此要想有效地(🏚)(dì(🔹) )进行管理，实现组(zǔ )织的目标，就必须实行强制手段(duà(🏞)n )，进行严格的领导和(hé )控制Y理论则是建立在个人和组(⌚)织的目标能够达成一致的(😈)
该理论(🤡)认为，没有什么一成不变的普遍适(shì )用的(de )最佳(jiā )的(de )管理方式，必须(xū )根(gē(🏘)n )据组织内外环境自变量和管理思想及管理技术等因变量之间的(de )函数关(guān )系，灵活地采取相(xiàng )应的管(👪)理措施，管理方式要适(shì(🎞) )合于工作性质成(chéng )员素质(🐷)等超(chāo )Y理(🥌)论在对X理论(lùn )和Y理(lǐ )论进行实验分析(xī )比较后(hòu )，提出一种既结合(🗣)X理论和Y理论，又不同于是(shì )X理论和Y
对比X理论(lùn )和Y理(🤘)论可以(yǐ )发现，它们的差别在于对人的需要(🛁)看法不同，因此采用的管理方法(😖)也不同据X理论来看，对于(🔣)(yú )工人的需要(yào )，管理者就要采(🚈)(cǎi )取严(yán )格的控(kòng )制和强制的方式如果按Y理(lǐ )论，管理者就要创造一个能多方面(🛢)满足工人(rén )需要(🌒)的环境，使人们的智慧和能力得以充分的发挥，以(🥎)更好(hǎo )地实现组织和(hé )个(gè(🌞) )人的目(mù )标5超(chāo )Y理论(lù(🌩)n )和Z理论在(zài )
马斯(sī )洛一开始很赞赏麦格雷戈的理论，但(⭐)随着超越自我实现的思想的形成(🖼)，他就感(gǎn )到这种理论的(😑)不足，从而提(tí )出了Z理论Z理(lǐ )论是在X理论和Y理论的基础上，强调超(chāo )越性需要基于这种需要的(de )管理就要考虑到(dào )超个人的价值(zhí )存在(📷)(zài )价值或宇宙价值(🌐)的激(jī )励作用，假设人具有为比自(zì )我更大的(🚟)目(mù(🛠) )标而献身的需要和(hé )自我牺牲(🏾)的(de )精神
