『x理论和y理论z理论超y理论叫』介绍:
“自我(wǒ )实(shí )现(xiàn )人”假设又称Y理论主张为员工创造有利环境，能充分发挥(huī )员工个人潜(🎃)能特长创(🔲)造力“复杂人”假设又称超Y理论基于“人是复杂的”事实，期待更加合理的(😯)说明人(rén )的需要与工作的(de )动(dòng )机日本的威廉(lián )大内在20世纪末提(tí )出了Z理论他认为组织的成就除了(🥐)利润之外，还必须关(guān )注文化要素
X，Y，Z理论是劳动者人(🐕)性假设理论的三种不同理(lǐ )论X和Y的确都是McGregor提(tí )出来的，这两个理论是(shì )“正反”相对的，X理论又叫(jiào )“性(xìng )恶论”，指人性之中“懒惰以个人(rén )为中心不负责任缺(quē )少进取心”的那个部分Y理论又(yòu )称“性善论”，指人(rén )性之中“有独创性负责任勤奋”的那个部分McGregor觉得有
Y理论认为人是(shì )自我(wǒ )实现的(📞)人，工作是(📂)人们的一种需(xū )要，员工通过工作才能实(shí )现自我的价值(🕸)Z理论强调管理中(🚳)的文化(⛏)特性，主要(⏳)由信任(rèn )微妙性和(📈)亲密性所组(zǔ )成
x理论(🎿)认(rèn )为(🚋)人性好逸恶劳，主张采取命令强制的(de )管理方式(🛥)Y理论的主要观点是一般人本(běn )性不是厌恶工作，如果给(gěi )予适(🏭)当机会，人们喜(xǐ )欢工作，并渴望发挥其才能多数(shù )人愿意对工作负责，寻(👥)求发挥能力的机会(🚊)能力的限制和(hé )惩(chéng )罚不是使人去为组(🤚)织目标而努力的唯一办法激励在需要(👫)的各个层次上都起作用想象力和创造(🥅)
这一(👖)理(lǐ )论结合了X理(lǐ )论和Y理论的特点，认为员(yuán )工既需要一定的管(guǎn )理和指导，同时也需要自我实现和成长的空间Z理论(🐍)主张通(tōng )过培养组织的内部共识和(🤼)团队精神，建(jiàn )立(🤡)(lì )一种兼(jiān )具(jù )灵活性和稳定性的管理模型(xí(🖨)ng )，旨在实现(xiàn )个人与组织目标的(de )共同实现在Z理论下，员工被视为组织的重要合作伙伴，参与决策过(guò )程并共同(tóng )承担责任综上
X理论(lùn )假设一般人(♊)(rén )的本性是懒(lǎn )惰的，工作越少越(😗)(yuè )好，可能的话会(huì )逃避工作因此管理者需要以强迫，威胁处罚，指导(👐)，金钱利益等诱因激发人们的工作源动力持X理(lǐ )论的管理者会趋向于设定严格的(de )规章制度，以减低员(yuán )工对(🥘)工作的消极性Y理(lǐ )论假设人们在(🎡)工作上体力和脑力(lì )的投入(🖤)就(🗻)跟在娱乐和休(xiū )闲上的投(tóu )入一样(yàng )，工作
不是简单说(shuō )下几个理论的区别(bié )X理论人讨厌工作 Y理(lǐ )论人愿意工作 超Y理论管理不同的人用不同方法，有的用X，有的用Y Z理论全方位(wèi )关(✔)注企(⏭)(qǐ )业中的各种人 前(🍅)3个主要是针对人的管理Z理论将人与组织联系起来
关于(yú )人的工作(🍀)态度(dù )和管理(lǐ )方式，存(cún )在三(sān )种理论观点X理论Y理论和Z理论X理论认为，人天性懒(✖)惰，缺(quē )乏责任心，倾向(xiàng )于消极工(🍖)作(zuò )，因(yīn )此需要强制力驱(qū )使他们工作(zuò )，其(📿)基础假设包括员(yuán )工逃避工(🍓)作需(🎆)要强制手段安(📃)于现状和缺乏雄心壮志与此相(🦀)反(fǎn )，Y理论主张人是自我(😱)(wǒ )实(shí )现(📎)者，工作是(shì )内(nèi )在需求，员(yuán )工通过工作实现自(💰)我
Y理(lǐ )论作为管(guǎn )理新理论，强调员工的自主(🛢)性与(yǔ )责任，通过激励而非控制，促(🐮)进员工自我管(guǎn )理与(😊)成长这(🍿)种管理方式更加关注员工的需求与期望，从而提高工作效率与满意(yì )度，对组(zǔ )织发展具有积极影响Z理(lǐ )论(lùn ) Z理论是由日裔美国人大内在其著作Z理论美国企业界如(rú )何迎接日本的挑战中提出的(🌜)大内在对(duì )比美日企(qǐ )业管理方式(shì )
之后麦格雷戈在他(🚸)的lt企业中的人性方面提出了与X理论完全(quán )相反的的管理理论，Y理论应该(📖)没有所谓的quotZquot理论，只有(yǒu )超Y理论吧之所以用X\Y\超(chāo )Y，是因(🔀)为原(🎵)先已经有X理(lǐ )论，之(zhī )后提出与之(zhī )相反的(⛓)理论一般是顺着原字母而下的，这种写法(fǎ )不但好记，顺口(📼)而且与前一理论有关系超Y理论(lùn )是(🚿)在Y理论(lùn )基础上与Y理论基本观念
没(méi )有(yǒu )什么一成不变(biàn )的普遍适用(yòng )的(🐏)最佳的管理方式，必须根据组织内外环境
即收益分(🌪)享计划 超Y理论在XY理论的基础上，又产生了(le )超Y理论这理论认(😊)为X理论(♋)不一定过(🏩)时，Y理论(🎉)也(yě )不是(shì )灵(lí(🍓)ng )丹妙药，主张组(🥢)织和工作的(de )适合性，个(👤)人的胜任(rè(🛷)n )感和工作的效率要相辅相成，互为补(bǔ )充超Y理论也叫(jiào )权变理论，其(qí(👑) )主要内容是1人们(men )怀着许多不(bú )同(tóng )的动机和需要(🌆)(yào )参加工作(zuò )，但最(zuì )主要的(de )需要(yà(😻)o )是去(qù )
一X理论Y理论及Z理论 道(🚢)格拉斯·麦格雷戈Douglas Mcgregor把对人的基本假设作了区分，即X理论和Y理论(lùn )X理论认为人们总是尽(jìn )可能地逃避工(gōng )作，不愿意承(chéng )担责任，因此要想有效地进行管(🥥)理，实现组(zǔ )织的目标，就必须实行强制手(shǒu )段，进行严格的领导和(hé )控制(🐱)Y理论则是建立在个人和组织的(de )目标能够达(dá )成一致的
该理论认为，没有什么一成不变的普遍适(shì )用的最佳的管理方式，必须根据组(zǔ(💪) )织内外环境(😃)自(zì )变量(💢)和管理思(sī )想(xiǎ(😬)ng )及管理技术等因变量之间的函数关系，灵活地采取相应的管理措施，管(🎒)理方式要适合于工作性质成(🎾)员素质(zhì )等超Y理(lǐ(📷) )论在对X理(lǐ )论和Y理论进(jìn )行实验分析比较后，提出一(yī )种既结合X理(lǐ )论和Y理论(lùn )，又不同(tóng )于是X理论(⌚)和Y
对比X理论和Y理论可(kě )以(📓)发现，它(🍦)们的(de )差别(bié )在于(👲)对人的需(xū )要看法不同(tóng )，因(yīn )此采用的管(🍘)理方法也不同(👣)据X理论来看，对于工人的(de )需要，管理(lǐ )者就要采取严格的控制和强制的(de )方式如果按(àn )Y理论，管理(🏭)者(zhě )就要(yào )创造一(😽)个能(🚦)多方面满(🥌)足工人需要的环境(jìng )，使人们的智(📫)慧(📥)(huì )和能力得以充分的发(🙏)挥(🛡)，以更好地实现(xiàn )组织和个人的目标(biāo )5超Y理(lǐ )论和Z理论在
马斯洛一开始很(hěn )赞赏麦格(gé )雷戈的(de )理(lǐ(⏸) )论，但随着超越自我实现的思想的形成，他就感到这种理论的不(🍽)足，从而(🔶)提(tí )出了Z理论(🍊)Z理论是在X理论和(hé )Y理论的基(🦕)(jī )础上，强调超越性需要基于这种需要的管理就要考虑到超(🔑)个人(rén )的价值存在(zài )价值或宇宙价值的激励作用，假设人具有为比自我更(gèng )大的(de )目(😫)标而献身(shēn )的需要和自(zì )我(wǒ )牺牲的精神
