『x理论和y理论z理论超y理论叫』介绍:
“自(zì )我实现人”假设(shè )又称Y理(lǐ )论主张为员工创造(zà(👨)o )有(📂)利环境，能充分发挥员工(🛃)个人(rén )潜能特长创(chuàng )造力“复杂人”假设又(🐙)称超Y理论基(jī )于“人是复(fù )杂的”事实，期待更(gèng )加合理的说明人的需要与工作的动机日本的威廉大(dà )内(nèi )在20世纪末提出了Z理论他认为组织的成就除了(🐻)利润之外，还必须关注文化要素
X，Y，Z理论是劳动者人性假设理论的三种不同(🛴)理论X和Y的确都是McGregor提出(🚹)(chū )来的(de )，这两(🐒)个(gè )理论是“正反”相对的，X理论又叫“性恶论”，指人性(xìng )之中“懒惰以个人为中心不负责(zé )任缺少进取心”的那个部(😡)分Y理论又称“性善论”，指人(🆔)性之中“有独(dú )创(chuàng )性负责任勤(qín )奋”的那个部分McGregor觉得有
Y理论认为人是自我(wǒ )实现的人，工作是人们(men )的一种需要，员工通过工作才(cá(🍏)i )能(🔴)实现自我的价(jià )值Z理论(lùn )强调管理中的文化特性，主要由信任微妙(miào )性和亲密(mì )性所组成
x理论(lùn )认为人性好(🚽)逸恶劳，主张采取(qǔ )命令强(qiáng )制的管理方(fāng )式Y理论的主要观点是一般人本性不是厌(yàn )恶工作，如果给(gěi )予适当机会(huì )，人们喜欢工作，并渴望发挥其才(cái )能多数人愿(yuàn )意对工作负责，寻求发挥能力的(de )机会能力的限制和(hé )惩罚不是使人去为(📿)组织(zhī(🛺) )目标而努力的唯一(yī )办法激励在需要的各个层次上都起作用想象力和创(chuàng )造(zào )
这一理论结合了X理论和Y理论的特点，认为员(🔺)工既需要一定(dìng )的管理和指导，同时也需要(😜)自我实现(xiàn )和成长的空间Z理论主张通过培养组织的内部共识和团队精神(👬)，建立一种(🎓)兼具灵活性(xì(🍮)ng )和稳定性的管理模型，旨在实(🧙)现(🤘)个人与组织目标的共同实现(xiàn )在Z理(lǐ )论下，员工(⚾)被视为组(zǔ )织的重要合(hé )作(zuò )伙伴，参与决策过程并共同承担责(zé )任综上
X理论假设一般人的本性(xìng )是懒惰的，工作越少越(yuè )好，可能的(de )话会逃避工作因此管理者需要以强迫，威胁处(🏭)罚，指导，金钱利益等诱因激(jī )发人们的工作(🍔)源动(💓)力持X理(lǐ )论(💄)的管理(lǐ )者会趋向于设定严格(🚩)的规章制度(dù )，以减低员工对工作的(de )消极性Y理论假(jiǎ )设人(rén )们在工作上(shàng )体(tǐ )力和脑力的投入就跟(🐤)在娱乐和(hé )休闲上的投入一(yī )样，工作
不是简单说(shuō )下(🚑)几个理论的(de )区别(bié )X理论(lùn )人(🚸)讨厌工作(⛲) Y理论人愿意工作 超Y理论管理不同的人用不同方法，有的用X，有的用Y Z理论全方(🐿)位关注企业中的各种人 前(🚓)3个主要是针对人(🔎)的管理Z理论将人与组织(zhī(🛷) )联系起来(⏲)
关(🍬)(guān )于(yú )人的工作态度(dù )和管理方式，存在三种理论观(guān )点X理(lǐ )论Y理(lǐ )论和Z理论X理论认为，人(rén )天性懒(lǎn )惰，缺乏责(zé(🤒) )任心，倾向于消极工作，因此需要强(qiáng )制力驱使他们工作，其基础假设包括员(🏩)(yuá(⏹)n )工逃避(bì )工作需要强制手(shǒu )段(duàn )安于现状(🛂)和缺乏雄心壮志与此相反(🏹)，Y理论主张人(rén )是自我(wǒ )实现者，工作是内在需求，员工通过工作(zuò )实现自我
Y理论作(🗜)为管理新(xīn )理论，强调员(yuán )工的自(zì )主性与责任，通过激励而非控制，促进员工自我(🍨)(wǒ )管理与成长这种(zhǒng )管理方(fāng )式更加(jiā )关注员工的需(🧗)求与期望(wà(⛩)ng )，从(🐒)而提高工作效率(lǜ )与满(💂)意度，对组织发展具(📣)有积极影响Z理论 Z理论是由日裔美国人(🥂)(rén )大内在其著作Z理论美国(🔧)企(😼)(qǐ )业界如何迎(🥌)接(jiē )日本的挑战中提出(chū )的大内(🏾)在对比美日企业管理方(🍛)式
之(zhī )后麦格雷戈在他的lt企业中的(🚩)人性方面(miàn )提出了与X理论完(📈)全相反的的(de )管理理论(🆑)，Y理论应该没有所谓的quotZquot理论，只有超Y理论(lùn )吧之所以用X\Y\超Y，是因为原先已经有X理论，之后提出与之相反的理论一般是顺着原字母而下的(🎥)，这种写法不但好记，顺口而(💋)(ér )且与前一理论有关系(xì )超(👞)Y理论(lùn )是在(㊗)Y理论基础上与(👼)Y理(🔣)论基本观念
没有什(🕐)么(🕊)一成不变的普遍适用的最佳的(👍)(de )管理方式，必须根据组织内外环境
即(jí )收(shōu )益分(fèn )享计划 超Y理论在XY理论的基础(💒)(chǔ )上，又产生了超Y理论这(🔇)理论认为(wéi )X理论不一(yī )定(dìng )过时，Y理(lǐ )论也不(🌻)是灵丹妙药，主张组织和工作的适合(hé )性，个人的胜任感和工作的效率要相辅相成，互为补(bǔ )充超Y理论也叫权变(biàn )理论，其主(♉)要内容是1人们(🏊)怀着许多(🔛)不(🏳)同的(de )动机和需要参(cān )加工作，但(dàn )最主要的需要是去
一(yī )X理论Y理论及Z理论 道格拉斯·麦(mài )格雷(lé(🌚)i )戈(gē(🕓) )Douglas Mcgregor把对人的基本假设作了区分，即X理论和(hé )Y理论X理论认为人们(men )总是尽可(kě )能地逃避工作，不(🍳)愿意承担责任，因此要想有(yǒu )效地进行管理，实现组织的目标，就必须实行强制手段，进行(👱)严格的领导和控(kòng )制Y理论则是(😱)建立在个人和组织的目标(biāo )能够达成一致(🐍)的
该理(🈲)论认为，没有什么一成(chéng )不变的普遍适用的(de )最(👯)佳的管理方式，必须根据组(zǔ )织内外(😍)(wài )环境自变量(liàng )和管(guǎ(🎗)n )理(💼)思想(xiǎng )及管理(lǐ )技术等因变(💒)量之(⚽)间的(de )函数(shù )关系，灵活地(dì )采取相应的管理措(cuò )施(shī )，管理方式要适合于工作性质(zhì )成员素质等超Y理论在对X理论(lùn )和Y理论进行实(shí )验(yàn )分析(xī )比较后，提出一种既结合(hé(🐹) )X理论和Y理论，又不同于是X理(lǐ )论和Y
对比X理(lǐ )论和Y理论可以发(fā )现，它们的差(chà )别在(zà(🅾)i )于对人的需要看法不同(tó(🚸)ng )，因此采用的管理方法也不同(tóng )据X理论来看，对于工人的需要，管(guǎn )理者就要采取严格的控(🕙)制(zhì )和强制的方式(🍱)如果按(àn )Y理论，管理者(zhě )就要创造一个能多方面满(🎉)足工人需要的环境，使人们的智慧和能力得以充分的发挥，以更好地实现组织和(hé )个人的目标5超Y理论和Z理论在(zài )
马(🚏)斯洛(luò )一(yī )开始很赞赏麦格雷戈(gē )的理论，但随(🦎)着超越自我实现的思想的(👇)形成，他就(🎠)感到(dào )这种(🍺)理论的不足，从而提出了Z理论Z理论是在X理论(lùn )和Y理论的基础上，强(qiáng )调超(chāo )越(✂)性需要基于(yú )这种需要的管理(lǐ )就要考虑到超个(➿)人的价(jià )值存在价值或宇宙价值(zhí )的激励(🚾)作用，假设人具有为比自我更大的目标而献身的需要(yào )和自我牺牲的精(jīng )神
