『x理论和y理论z理论超y理论叫』介绍:
“自我实现人”假(jiǎ )设又称(chēng )Y理论主张为员工创造有利环境(jìng )，能充分发挥员(yuán )工个人潜能特长创造力“复杂人”假设(🦔)又称超Y理论基于“人是复杂的”事实(✌)(shí )，期待(🍖)更加合理的说明人(🏏)(rén )的需要与工作的动机(🔥)日本的威廉大内在20世纪末提出了Z理论他认为(wéi )组织的成就除了(le )利润之外，还必须(xū )关注文(🉐)(wén )化要素
X，Y，Z理论是劳动者人(🎩)性假设理论的三种不(bú )同理论X和Y的确都是McGregor提(🛰)出来的，这两个理论是“正反”相对(🏸)的，X理论又叫“性恶论”，指人性之中“懒惰以(yǐ )个人(ré(🐘)n )为中(🧞)心不负(fù )责任缺少进取心”的那个部分Y理论又称(chēng )“性善论”，指(zhǐ )人性之中“有独创性负(fù )责任勤(😖)奋”的那个部分McGregor觉得有
Y理论认(rèn )为(wéi )人是自我(🚢)实现(xiàn )的人，工作(🖋)是人们的一种需(🏨)(xū )要(🏂)，员工通过工作(zuò )才能实(🔑)现(xiàn )自我的价值Z理(lǐ )论强调管理(lǐ )中的文化(huà )特(tè )性，主要由信任微妙(miào )性和亲密性所组成
x理论认(rèn )为人性好逸恶劳(☝)，主(🚫)张采取(📗)命令(lìng )强制的管理方式Y理论的主要观点是一般(bā(🚆)n )人本性不(🅿)是厌恶(👸)工作，如(rú )果给予(🈲)适当机会，人们喜欢(huān )工作，并渴望发挥其才能多(duō )数(🏃)人愿意对工(🎇)作负责，寻求发挥能力的(de )机会能力的限制和惩(chéng )罚不是使人去为组织目标而努力的唯一办法激励在(🅿)需要的(🏌)各个层(céng )次上都(dōu )起作用(yòng )想(xiǎng )象力(🎮)和(hé(😮) )创造
这一(🎞)理(🌳)论结合了X理论和Y理论的特点，认为(wéi )员工既需要一定(dìng )的管理和指导，同时也需要自我实(shí )现(xiàn )和成长的空间(jiān )Z理论主张通(tōng )过培养组织的内部(🚗)共识和团队精神，建(🐁)立一种兼(jiān )具灵(líng )活性和(hé )稳定性的(🏯)管理模型，旨在实现个人与组织目标的共同实(🌻)现在Z理论下(xià )，员(yuán )工被视为(🍨)组织的重要(yào )合作伙伴，参(🌝)与决策过程(🚹)并(bìng )共同承担责任(💰)综上
X理论假设一般(🚿)人的本(běn )性(xìng )是懒惰的(de )，工作越少越(yuè )好，可能(néng )的话会逃(táo )避工作因此管理者需要以强迫，威胁处罚，指导，金钱利益等诱因激发人们的(de )工作源(yuán )动(dòng )力(lì(🗿) )持X理论(🐍)的管理者(zhě )会趋向于设定严格的规章(zhāng )制度，以减低员工对工作的消(xiāo )极性Y理论假设(Ⓜ)(shè )人们在工(gōng )作上体力和脑力的投入就跟在娱乐(lè )和(👈)休闲上的投入(rù )一(yī )样，工作
不是简(jiǎn )单(🚺)(dān )说下(♌)几个理论的区别X理论人讨厌工作 Y理论人愿意工作 超Y理论管理(🎖)不同(tóng )的人用不同方法(fǎ )，有的用X，有的用Y Z理论全方位关注企业中的(de )各种人 前3个(🏴)主要是针(🗂)(zhēn )对人的管理Z理(lǐ )论将人与组织联系起来
关于人的工作态度和管(guǎn )理方式，存在三种理(lǐ(🤮) )论观(guān )点X理论(lùn )Y理论和Z理(lǐ )论X理论(lùn )认为，人天性懒(lǎn )惰，缺乏责任心，倾向于消(xiāo )极工作，因此需要强制力驱使他们(🦊)工作，其基础假设包(bāo )括员(🔍)工逃(táo )避(🦃)工作需(xū )要强制手段(👫)安(🕘)于现状和缺乏雄心(xīn )壮志与此相反，Y理论主(🌮)张人是自(zì )我实现者，工(😤)作是内在需求，员工通过工(gōng )作(zuò )实现自我
Y理论作为(wéi )管理(lǐ )新理论，强(qiáng )调员(yuán )工的自主性与责任(rèn )，通过激(📌)励而(💚)非控制，促进员工自我管理与成长这种管理(🧚)方式(🤸)更加(jiā )关注员工的需求与期望，从(📏)而提高工作效率与满意度，对组织发(fā )展具有(yǒu )积极(jí )影响Z理论(📡) Z理(lǐ )论(🔘)是由日裔(yì )美国人大内在其著(✝)作Z理论美国企业界如(rú )何迎(yíng )接日本的(de )挑战中提出的大内在(zài )对比美日企业管理方式
之后麦格雷戈在他的lt企业中的人性方面提出了与(yǔ )X理论完全相反的的(de )管理理论(lùn )，Y理论(lùn )应该没有所谓的(🤼)quotZquot理论，只有超Y理论(lùn )吧之所以(yǐ )用X\Y\超Y，是因为(wéi )原先(xiān )已(🥫)经有X理论，之后提出与(💈)之相反(fǎn )的(de )理论一般是顺(shùn )着原字母(📂)而(ér )下的，这种写法不(bú )但好记，顺口而(💧)且与前一理论有关系超(chāo )Y理论是在Y理论(🧢)基础上与(yǔ )Y理论基本观念
没(méi )有什么一成不变的普遍适用的最佳的管理方式，必须根(📍)据组织内外环境
即收益(🌠)分享计划 超Y理论在(zài )XY理(🔞)论的(de )基础上，又产生了超(😂)Y理论这理论认(🍫)为X理(lǐ )论不一定过时，Y理论也不是灵(líng )丹妙(👗)药，主张(zhāng )组织和工作(🕵)的适合性，个人的胜任感和工作的效率要相辅相成，互为补充超Y理论也叫权变理论，其主(🛷)要(yào )内容是1人们怀(huái )着许多不同的动机和需要参加工作，但(dàn )最主要的(🔫)需要是去
一X理论Y理论(lùn )及Z理论 道格(gé )拉斯·麦格雷戈Douglas Mcgregor把对人的基本假设作了区分，即X理(🎦)论和Y理论X理论认为人们总是尽可能地逃避工作，不愿意承担责任，因此要想有效地进行管理，实现组织的目标，就必须实行强(💛)制手段，进行严格的领(lǐng )导和控制Y理论则是建立在个人和组(zǔ )织的目标(biāo )能够达成一致的
该理论认为，没有什么一成不变的(de )普遍适用的(🐱)最(zuì )佳的管理方式，必须(📵)(xū )根据组织内外环境自变量(🛶)和(hé )管(😺)理思想及管理技术等因变量(liàng )之间(jiān )的函数(👠)关系，灵活地采(cǎi )取相应的管理措施，管理方式要(🐄)适合于工(gōng )作(🦁)性质成员素质等超Y理论在对X理论和Y理论进行实验分析比较后，提(tí )出一种既结(jié(📍) )合(hé )X理(🚶)论和Y理论，又(yòu )不(bú )同于是X理(lǐ )论和Y
对比X理论和(😻)(hé )Y理论可以发现，它们的差别在于对人的需要看法不同，因此采用的管理方法也不同据X理(lǐ )论来看，对于工人的需要，管理者就要采取(qǔ )严格的控制和强制的方式(shì )如果按(àn )Y理论，管(🈴)理者(🐸)就要创造一个(gè )能多方面满足(zú )工人需要(yào )的环境，使人们的(de )智慧和能力得(🈵)以充分的发挥，以更好地实现组织和个人的目标5超Y理论和Z理论在
马(mǎ )斯洛一开(kāi )始很赞(zàn )赏麦格雷戈(⛱)的理论，但随着超越自我(wǒ )实现的思想的形成，他(tā )就感到(dào )这种理(lǐ )论的不足，从而提出了Z理论Z理论(lùn )是在X理论和Y理论(lùn )的基础上，强调(🛑)超越性需要基于这种需要的管理就要考(kǎo )虑到超(chāo )个(gè )人的价值存在(zài )价值或宇宙价值的激励作用，假设人具有为比自(zì )我更大的目标而(ér )献身的需要和自(zì )我牺牲的(de )精神
