『x理论和y理论z理论超y理论叫』介绍:
“自我(wǒ )实现人”假设又称Y理论主张为(😇)员工创造(zào )有(yǒ(🧟)u )利环境，能充分(fèn )发挥(huī )员(yuán )工个(gè )人潜能特长创造力“复(fù )杂人”假设又称超Y理(🦑)论(✳)基于“人是复杂的”事实，期(🍩)待更加合理(📞)的说(⚽)明(🛏)人的需要与工作的动机日本的威廉大内在20世纪末提出了Z理论他认为(wéi )组织的成就除了利润之外，还必须(xū )关注文化(💘)要素
X，Y，Z理(lǐ )论是劳动者(zhě )人性假(jiǎ(🤾) )设理论的三种不同理论(✈)X和Y的确都是(🔉)McGregor提出来的，这两个理论是“正反”相对的，X理论又(yòu )叫“性(🍨)恶论”，指(🛹)人性之中“懒惰(duò )以个人为中心不负(fù )责任(rèn )缺少进(jìn )取(🕙)心(xīn )”的那个部分Y理论又称“性善论”，指人性(xìng )之中“有独创性负(fù )责任勤奋”的那个(🍭)(gè )部分McGregor觉(jiào )得有
Y理(lǐ )论认为人是自(〰)我实现的人，工作是人们的一种需(xū )要，员工通过工作才能实现自我的价值Z理论强调(diào )管理中的文化特性，主要由信任微(🙁)妙性和亲密性所(🈺)(suǒ )组成
x理(lǐ )论认为人性好逸恶劳，主(🌱)张采取命令强制的管(guǎn )理方式Y理论的主要观点是一般人本性不是厌恶工作，如果给予(yǔ(🤮) )适当机(jī )会(🗼)，人们喜欢工作，并渴望发挥其才能多数人(rén )愿意对工(gō(🍄)ng )作负责，寻求(qiú )发挥(🔒)能力的(de )机会能力的限制和惩罚不是使人去(qù )为组织目标而(ér )努力的唯一办法激励在需要的各个层次上都(dōu )起作(zuò )用想象力(⛹)和创造
这(zhè )一理论结合(hé )了X理论和Y理论的特点，认为员工既需(xū )要一定的管(guǎn )理和(hé )指导，同时也(yě )需要自我实现和成长的空间Z理论主张通过培养组织的内部(bù )共(gòng )识和团(tuá(💾)n )队精(jīng )神，建立一种兼具灵活性和稳定性的(🗺)管理模型，旨在实现个人与组织(zhī )目标的共同实现在Z理论下，员工(👯)被视为组织的重要合作伙伴，参与决策过程(chéng )并共同(🎿)承担(💣)责(zé )任(🚛)综上
X理(🍾)论假(jiǎ )设一般人的(de )本性是懒惰的，工作(zuò )越少越好，可能的话会逃避工作(zuò(🥡) )因此管理者需要(🚸)(yào )以(yǐ )强迫(pò )，威胁处罚，指导(dǎ(🆕)o )，金(🕔)钱利益等诱因激发人们(🔄)(men )的工(gōng )作(🍯)源动力持X理论的(de )管理者会趋向于设定严格的规章制度，以减低员工对工作的消极性Y理论假设人(🔘)们在工(gōng )作上体(tǐ )力和脑力的投入(rù )就(jiù )跟在娱乐和休闲上(shàng )的投入一样，工作
不是简单说(🔺)下几个理论的区别(🚸)(bié )X理(lǐ(🔩) )论(⬛)人讨厌工作 Y理论人愿意工作 超Y理论管理(lǐ )不(💗)同(🦗)的人用不同方法(fǎ )，有的用X，有的(😃)用Y Z理论全方位关注企业中的各种人 前3个(🚥)主要是针对人的管理Z理论将人与组织联(lián )系起来
关于人的工作态度和管理方式，存在三种理论观点X理论Y理(lǐ )论和Z理论X理论认为，人天性懒(lǎn )惰，缺(quē )乏责任心，倾(🎒)向于消极工(gōng )作，因此需要强(🎌)制力(lì )驱使他们工作，其基础假设包(🚹)括员工逃避工作需要强制手段安于现状(zhuàng )和缺乏雄心壮志(zhì )与此相反(fǎn )，Y理(🏄)论主(zhǔ )张人(rén )是自我(wǒ )实现者，工作是(shì(🏤) )内(🔝)在需求，员工通过(🛠)工作(zuò )实现(xiàn )自我
Y理论作(🈸)为管理新理论，强(qiáng )调员工的自主性与责(zé )任，通(tōng )过激励而非控制，促进员(yuán )工自我管理与成长这种管理方式更加关注员工的需求与期(qī )望，从而提高工(gōng )作(🚼)(zuò )效率与(yǔ )满(mǎn )意度，对组织发展具有积极影响Z理(lǐ )论 Z理论是(shì )由日裔美国人大内在其著(zhe )作(zuò )Z理论美国企业界如何迎接日本(běn )的挑(tiāo )战中提出的大内在对比美日企业(yè )管理方(fāng )式
之(🖲)后麦格雷戈在他的lt企业(yè )中的人性(xìng )方(fāng )面提出了与X理论完全相反的的管理(lǐ )理论，Y理论应该没(mé(🤬)i )有所谓的quotZquot理论(🖱)，只(🐿)(zhī )有超Y理论吧之所以(yǐ )用X\Y\超Y，是(😺)因为原先已(yǐ )经有X理论，之后提出与(❄)之相反的(de )理论一般是顺(🎤)着(zhe )原字母而下的，这种写法不但好记，顺口而且与前一理论(lùn )有关(guān )系超(chāo )Y理论是在Y理(🌩)论基(♏)础上与Y理(🏥)论基本观念
没有什么一成不(bú )变(🌋)的普遍(🥡)适用(yòng )的最佳的管理方(🦏)式，必须根(🥥)据组织内(nèi )外环境
即收益分享(xiǎng )计划 超(🎧)Y理论在XY理(lǐ )论的基础上，又(yòu )产生了超Y理论这理论认为X理论不一定(dìng )过时，Y理论也(❕)不是灵(🎶)丹(dān )妙药，主张组织(💩)和工作的适合性，个人的胜任感和工作的效率(lǜ(🍺) )要相辅(fǔ )相成，互为(wéi )补充超Y理论也叫权变理论(💠)，其主要内容是1人们怀着许(xǔ )多不同的(de )动机和需要参加工作，但最主要的需要是去
一X理(lǐ )论(🔱)Y理(lǐ )论及Z理论 道格拉斯·麦格雷戈Douglas Mcgregor把对人的基本假设作(🆎)了区分(💀)，即X理论和(💦)(hé )Y理论X理(lǐ )论认为人(rén )们总是尽可能(🎨)地逃避工作，不愿意承(chéng )担责任，因此要想有效地进行管理，实现组织的目标(biāo )，就必须实行强制手段，进行严格的领导(👂)和控制Y理论则是建立在个人(rén )和组(💈)织的目标能够达(dá )成一致的
该理论认为，没(📮)有什么一成不变的普遍适用的最佳的(de )管理(lǐ )方式，必(👅)须根据组织内外环境自变(biàn )量和管(guǎn )理思想及管理技术等因变(👈)量之间(jiān )的函数关系，灵活地采取相应的管(guǎn )理措施，管(guǎn )理方式要(👈)适合于工作性(xìng )质成员素(sù )质等超Y理论在对(🃏)X理(lǐ )论和Y理论进行实(shí )验分析比(bǐ )较后，提出一种既结合X理论和Y理论，又不同于是X理(😺)论和(hé(🔳) )Y
对比X理论和Y理论可以发现，它们的差别在于对人的需要看法(fǎ )不同，因此采用的管理方法(😈)也(yě )不同据X理论来看，对于工人的(🚣)需要，管理者就要(yào )采取严格的控制和强制的方式(shì )如果按Y理论，管理者就要创造一个能多方(fāng )面(miàn )满足工人需要的(de )环境，使人们(men )的智慧和能(néng )力得以充分的发挥，以更好地实现(xiàn )组(🕚)织和个(gè )人的目标5超Y理论和(👄)Z理论(lùn )在
马斯洛(luò )一开(kāi )始很赞赏麦格雷(léi )戈(gē )的理论，但随着(🆑)超越自我实(shí )现的思想的形成，他就(jiù )感到这种理(lǐ )论(lùn )的(👿)不足，从而提(tí )出了Z理论Z理论(lùn )是在X理论和Y理论的基础上，强调(diào )超越(yuè )性需要基于这种需要的管(💃)理就要考虑到超个人的价值(📍)存在价值或宇宙价值的激励作用，假设(shè )人具有为比自我更大的目标而献身的(de )需要(😨)和自我牺(xī )牲的精神
