『x理论和y理论z理论超y理论叫』介绍:
“自我实现人(rén )”假(jiǎ )设(shè )又称Y理论主张为员工创造有利(lì(🌠) )环(🏒)境(jìng )，能(néng )充分发(fā )挥员工个人潜(qián )能特(tè )长创造力“复杂人(🗾)(rén )”假(🐖)设又称超Y理(lǐ )论(🈯)基(🏹)于“人是复杂的”事实，期(📉)待更(📭)加合理的说明人的需要与工作的(🔗)动机日本的(de )威廉大内在20世纪末提出了Z理论(💽)他认(🦖)为组织(zhī )的成就除了利润之外，还必须关注(🤷)文化要素
X，Y，Z理论是劳动者人性假设理论(lùn )的三种不同理论X和(hé )Y的确都是McGregor提出来的(de )，这两个(🗣)理论是“正反”相(xiàng )对的，X理论又叫“性恶(è )论”，指人性(🏩)之中“懒惰以个人(ré(🦇)n )为中心不(bú )负责任缺少进取心”的那(⏱)个部分Y理论又称“性善论”，指人性(xìng )之中“有独创性负责任勤奋”的(de )那个部分McGregor觉得有
Y理论认为(wéi )人是自我实现的人，工作是(shì )人们的一种(🧙)需(xū )要，员工通过工(⚓)作才能(néng )实(shí )现自我的价(jià )值Z理论强调管理中的文(📣)化特性，主(📌)要由信任微(wēi )妙性和亲密性所组成
x理论认为人(👱)性好逸恶劳，主张采取命令强制的管(guǎn )理方式Y理论的主要观点是一般人本性不是(shì )厌(yàn )恶工(🤤)(gōng )作，如果(guǒ )给予适当机会，人们喜欢(🌑)工作，并渴望发挥其才能(néng )多数人愿意对工作负(🎲)(fù )责(zé )，寻求发挥能(🥙)力的机会能力的限制和惩罚不是使人去为组织目标而努力的唯一办法激励在需要的各个层次上都起作用想象力和创(chuàng )造(🕕)
这一理论(lù(⚾)n )结合(hé )了(🌫)X理论和(🚢)Y理论的特点(diǎn )，认为员工既需要一定的(de )管理和指导，同时也需要自(zì )我(wǒ )实(😼)现和(📠)成长的空间Z理论主张通过培养组织的内部(bù )共识和团队精神，建立一种兼具灵活性(🎙)和稳定性(xìng )的管理模型，旨在(zài )实(shí )现个人与组(zǔ )织目标的(de )共同实现在Z理论下，员工(gōng )被视为组织的重要(yào )合作伙伴，参与决策过(guò )程并(bìng )共同承担责(💼)任综上
X理论假设一般人的(de )本性是懒惰的，工作越少越好，可能的话会逃避工作因(yīn )此管理者需要以强迫，威胁处罚，指导，金钱利(lì )益(yì )等(děng )诱因激发人们的工作源动力持X理论的管理者会趋向于设定严格的(de )规章制度，以(🐀)减低员工对工(gōng )作(🕹)的消极性Y理论(lùn )假设人们在工作上体力和脑力的投入就跟在娱(yú )乐(🏟)和休闲上的投入一样(🍊)，工作
不(bú )是简单说下几个理论的区(qū )别X理论人讨厌工作 Y理论人愿意工作 超Y理论管理(🌮)不(🔀)同的人用不同(tóng )方法，有的用X，有(yǒu )的用Y Z理论全(quán )方位关注企业中的各种人 前3个(gè )主要是针(zhēn )对人的管(🐡)理Z理论将人(🔷)与组织联系起来
关于人的工作态(tài )度和管理方式，存在三种理论观点(diǎn )X理论(lùn )Y理论(lùn )和Z理论X理论认为(wéi )，人天性懒惰，缺乏责任(🆗)心，倾向于消极工作，因此需要强制力驱使他们(🏥)工作，其(qí )基础假设包括员工逃避(bì )工作需要强制手段安(😇)于现状和缺(quē )乏雄心壮(zhuàng )志与此相反，Y理论主张人是(💎)(shì )自(zì )我实现者，工作是内在需求，员工通过工作实现(🐯)自我
Y理论作为(wéi )管理新理论，强调员工的自(zì )主性与责(zé )任，通过激励而非控制，促(🈸)进员工自(zì )我管(guǎn )理与成长这种管理方式(shì )更加(jiā )关注员工的需(xū )求与期望，从而提高工(gōng )作效率(lǜ )与满意(🚦)(yì )度(⚽)，对组织发展具有积极影响(xiǎng )Z理论 Z理(🕹)论是由日裔(🔫)美国人大内(nèi )在其著(zhe )作Z理论美(měi )国(👣)(guó )企业界如何迎接日本的挑(tiāo )战中提出的大(⬅)内在对比美日企(🔲)业管(🕺)理(lǐ )方式
之后麦格雷戈(gē )在他的lt企业中(zhōng )的(de )人(rén )性(🏝)方(fāng )面提出了与X理论完全相反的的(de )管理理论，Y理论应该没有所(suǒ )谓的(🎌)quotZquot理论，只有超Y理论吧(ba )之所以(yǐ )用(⬜)X\Y\超(chāo )Y，是因为原先(🗯)(xiān )已经有X理论，之后提出与之相反的理论一般是(🕤)顺(shùn )着原字母而下的，这种写法(fǎ )不(🤪)但(🗿)好记，顺(🈁)口而(🚖)且与(🐵)前一(yī )理论有关系超Y理论是在Y理论基础上与Y理(lǐ )论(💭)基本观念
没有什么一(yī )成不(🔤)变的普遍适用的最佳的管理方式，必须根据组织内外环境
即收益分享计(jì )划 超Y理论(🌻)在XY理论的基础上，又产生了超Y理论这理(lǐ )论认为X理论不一(yī )定过时，Y理论也(yě )不是灵丹妙药，主张组织和工作的适合性，个(gè )人(rén )的胜任(rèn )感和工作的效率要相辅相(xiàng )成，互(hù(💌) )为补充超(chāo )Y理论也叫权变理论，其主要内容是1人们怀(huái )着许多不(bú )同的动机和需要(⏰)参(🧠)(cān )加工作，但最主要的需要是(🍱)去
一X理论Y理论及Z理论 道格拉斯·麦格雷(léi )戈Douglas Mcgregor把(bǎ )对人的基本假设作了区分，即X理(lǐ(🔎) )论(lùn )和Y理论(🗓)X理论认为人们(men )总是(shì )尽(🕗)可能地(dì )逃避工作，不愿意承担责任，因此(🌾)(cǐ )要想(xiǎng )有效地进行(📡)管理，实(shí )现组织的目标，就必须实行强制手段，进行严格的领导和控(❔)制Y理论则是建立在个人(🏍)和组织的目标能够达成一致的
该理论认(😿)为，没(🤩)有什么一成不变的普遍适用(yòng )的最佳的管理方式，必(bì )须根据组织内外环境自变量和管理(🖌)思想及(jí )管理(lǐ )技术等因变(biàn )量之间的函数关系，灵活(huó )地采取相应的管理措施，管理方式要适合于工作性质成员(yuán )素质等(♈)超Y理论在(🆙)对X理论(❎)和Y理论进行实验分析比较后(hòu )，提(tí )出(chū )一(🍠)种既(📃)结合(hé )X理论和Y理(⤴)论，又(yòu )不同于是X理论和Y
对比X理论和Y理论(🛁)可以发现，它们的差别在(zài )于对人的需要看法不同，因此采用的管理方法也不同(tóng )据X理论来看，对于(yú )工人的需(xū )要，管理者就要采(cǎi )取严格的控制(zhì(⤵) )和强制的方式如(🔎)(rú )果按Y理论，管理者就(jiù )要(🤙)创造一个能(néng )多方面(miàn )满足工人需要的环境，使人们的(de )智(🚞)慧(huì )和能力得以充分(fèn )的发挥，以更好地实(shí )现(🥜)组织和个人的目标5超Y理(🏉)论和Z理论在(zài )
马(mǎ )斯洛一开(🍔)始很赞赏麦格(gé(🐚) )雷戈的理(⛽)论，但随(suí )着超(chāo )越自我实现(xiàn )的思想的形成(🐽)，他就(jiù )感(gǎn )到这种理论(lùn )的不足，从而提出了Z理论Z理论是在(zài )X理(lǐ )论和Y理论的基础上，强(✡)调超越性需(🛋)(xū )要基于这种需要的管理就要考虑到超个人的价值存(cún )在价值或宇(🏁)宙价值的激励作用，假设人(rén )具有为比自我更大的目标而献身的需要和(😛)自(zì )我牺牲的(de )精神
