『x理论和y理论z理论超y理论叫』介绍:
“自我实现(🎃)(xiàn )人”假设又(yòu )称Y理论主张为员工(gōng )创造有(✖)利环境，能充分(fèn )发挥员(yuán )工个人潜能特(😿)长创(chuàng )造力“复杂人”假设又(yòu )称超Y理论基于“人是复杂的”事实，期待(🎊)更加合(hé )理的说明人的需要与工作的动机(jī )日本的威廉大内(nèi )在20世纪(🃏)末提出(chū )了Z理论他认为组织的(de )成就除了利润之外，还必须关注文化要素
X，Y，Z理论是劳动者人性假设理(lǐ )论的三(sān )种不同理论X和(hé )Y的确都是McGregor提出来的，这两(liǎng )个理论是“正反”相对的，X理论又(yòu )叫“性(xìng )恶论”，指(zhǐ )人性之中“懒惰以个(🕦)人为中心不负责任缺少进取心”的那个部分Y理论又称“性善论(lùn )”，指人性(xìng )之中“有独创性负责任勤奋”的那个部分McGregor觉得有
Y理(lǐ )论认为人是自我实现的人，工作是(shì )人们的一种需要，员(yuán )工(gōng )通过工作才能实现自我的价值Z理论强调管理中的文化特性，主要由信任微(wēi )妙性和亲密性所组成
x理论(lùn )认为(wéi )人性(♟)(xìng )好逸(⚡)(yì )恶劳，主张采取命令强(qiáng )制(⏸)的管理方式(shì )Y理论的主要(🎚)观点是一般人本性不是厌恶工作，如果给予适(shì )当机会，人们(🍁)喜欢工作(zuò )，并渴望发挥其才能多(⛳)数人愿意对(🈺)工(gōng )作负责，寻(xún )求发挥能力的机会能力的限(xiàn )制和惩(⛹)罚不(🗄)(bú )是使人去为组织目标而努力的唯一办法(🎠)激励(🍼)(lì )在(🥧)需要的(de )各个层次上(shàng )都起作用想象力和创造
这(zhè )一理论结合了X理论和Y理论的(🥊)特(tè )点，认为员工既需要一定的管理和指导，同(♟)时也需要自我实现和成(chéng )长的空间Z理论主张通(🛥)过培养组织的内部共识和(hé )团队精神，建立一种兼(jiān )具灵活性和稳定性(xìng )的管理模型，旨在实现个人与组织目(🔺)标的共同实(shí )现在(zài )Z理论下，员工被视(🐤)为组织的(de )重要合作伙伴，参(cān )与决策过程并共同(〰)承担责任综(zōng )上
X理论假设一般人的本性是懒惰的，工作越少越好，可能的话会逃避(bì )工作因此管理(lǐ )者需要以强迫，威胁处(chù )罚，指导(dǎo )，金钱利益等(děng )诱因激发人们的工作源动力持X理论的管(guǎn )理者会趋向于设定(dìng )严格的规(guī )章制(zhì )度，以(🚂)(yǐ )减低员工对工作的消极性Y理论假设人们在工作上体力和(hé )脑力的投入就跟在娱乐和休闲上的投入一样，工作
不是简单说下几(jǐ )个理论的区(qū(〰) )别(bié )X理论人讨(🥅)厌工(gōng )作 Y理论(🌄)人(rén )愿意工作 超(chāo )Y理(lǐ )论管理(lǐ )不同的人用不同方法，有的用X，有的用(yòng )Y Z理论全方位关注企业(🔞)中的(de )各种人 前3个主要(yào )是针对人的管理(lǐ )Z理论将人与组织(zhī )联系起(qǐ(♐) )来
关于人的工作(zuò )态度和管理方(😮)式(⏭)(shì )，存在三种理论观点X理(🥣)论Y理论和Z理(lǐ )论X理(🏍)论认为，人(🤷)天性懒惰，缺乏责任心，倾向于消极工作(😱)，因此需要强制力驱使(shǐ )他(tā(🙉) )们工作，其基础假设包括员工逃避(bì )工作需(xū )要强制手段安(🚟)于现状和缺乏雄心壮志与此相反(fǎn )，Y理论主张人是自我实现者，工作是内在(👏)需求，员工(📄)通过工作实现自我
Y理论作为管(🦏)理新(🍃)理(lǐ )论，强调员工的自主性与责任，通过激(jī )励而非控制，促进员工自我管(🤼)理(lǐ )与成长这种管理方式更(gèng )加(jiā )关注员工的需求与期望，从而提高工作效率与满意度，对组织发展具有(yǒu )积极影响Z理论 Z理论是由日裔美国人大(dà(🌶) )内在(zài )其著作Z理(lǐ )论美国企业界如何迎接日本(🚞)的挑战中提出的大(dà )内(nèi )在对比美日企业管理方式
之后麦格雷戈在他的lt企业中的人性方面(miàn )提出了与X理论(🤰)完全相反的(de )的管理理论，Y理论应(➕)该没(méi )有所谓的quotZquot理论，只(🍚)(zhī )有超Y理(lǐ )论吧之所以用X\Y\超Y，是因为原先已经(jīng )有X理论，之后提出(chū )与之相反的理(🙉)论(😄)一般是顺着(zhe )原字母而下的，这种写法不但(dàn )好记，顺口而且与(yǔ )前一理(lǐ )论有关系超Y理论是在Y理论基础(chǔ )上与Y理论基本观念
没有什么一成不变的普遍适(📧)用的最佳(⚓)的管理方式，必须根据组织内外环境
即(🐮)收益分享计划 超Y理论(lù(👈)n )在XY理论的基(🚴)础上，又产生了超Y理(🖌)论这理(lǐ )论认(🎡)为X理论不一定过时(shí )，Y理论也不(🙏)是(💬)灵丹(🚲)妙(miào )药，主张组织和工(🍋)作的适合性，个人的胜任感和工(🦄)作的效率要相辅相成，互为补充超Y理论也叫权变理(lǐ(🐉) )论(lùn )，其主要内容是(shì )1人们(men )怀着许多不同的动机和需要参加工作，但最主要的需要(💗)是去
一X理论Y理论及Z理论 道格拉斯(sī )·麦格雷戈Douglas Mcgregor把对(duì )人的基(jī )本假设作了区分，即X理(lǐ )论(lùn )和Y理论X理论认为人们(men )总是尽可能地逃避工作，不愿意承(chéng )担责任，因(yīn )此要想有效地进行管理，实现组织的目标，就必须实(shí )行强制手段，进行严格的领导和(hé )控(kòng )制Y理论则是(🈯)建立在个(⏬)人和(🕤)(hé )组(zǔ )织的目标能够达成一致的
该理论认为(wéi )，没有什么一成(chéng )不变的普遍适用的最佳的管(🕢)(guǎn )理方式，必须(🎹)根据组织内(nèi )外(wài )环境自(zì )变(biàn )量和(hé )管理思想及管(guǎn )理技术等(děng )因变量之间的函(⤴)(hán )数关系，灵活地采取(qǔ )相应的管理(lǐ )措施，管理(lǐ )方(🎈)式要适合于工(gōng )作性质成员素(⛱)(sù )质等超(chāo )Y理论在对X理论和Y理论(lùn )进行实验分析比较后，提出一(🏺)种既结合X理论和Y理(🍪)论，又不同(tóng )于是X理论和Y
对比X理论和Y理论(lùn )可以(yǐ )发(fā(🙊) )现，它们(men )的差别在于对人的需要看法(fǎ )不同，因此(cǐ )采用(yòng )的管理方法也不同据X理(lǐ )论来看(🔏)，对于工(gōng )人(rén )的需要(⤵)(yào )，管理者就要采取严格的控制和强制的方式(🍐)如果按Y理论，管(🕟)理者就(🏒)(jiù )要创造一个能多方面满足工人(rén )需(👼)要的环境(jìng )，使人们的智(zhì )慧和能力得以充分的发(🦁)挥，以(🚿)更好地(dì )实现组织和个人的目标(biāo )5超Y理论(👹)和Z理(👫)论在
马斯洛一开始(🅱)很(hěn )赞赏麦格雷戈的理论，但(dàn )随着超(chāo )越自我实(shí )现(xiàn )的思想(⏬)的形成(chéng )，他就感到这种理论的不足，从而提出了Z理论Z理论(♐)是在(😀)X理论和Y理论的基础上，强调超越性需要基(〰)(jī )于这种需要的管(guǎn )理就要考虑到超个人(🤠)(rén )的价值存在(🏴)价值或宇(yǔ )宙价值的激励作用，假设人具(📒)有(yǒu )为比(〽)自我更大的目标(biāo )而献(🙈)身的需要和自我牺牲的精(jīng )神
