『x理论和y理论z理论超y理论叫』介绍:
“自我实现人”假设(shè )又称Y理(💚)论主(zhǔ(🥙) )张(zhāng )为员工(🌰)创造有利环境，能充(chōng )分发挥员工个人潜(📯)能特长创造力(🍹)“复(Ⓜ)杂人”假设又(yòu )称超Y理论基(🙍)于“人是复杂(zá )的”事实(shí )，期待更加合理的说明人的需要与工作(zuò )的动机日本的(de )威廉大内在(zài )20世纪末提出(chū )了Z理论他认为组(zǔ )织(🐤)(zhī )的(🃏)成就除了利润(rùn )之外，还必须关注文(wén )化要素
X，Y，Z理论是劳动者人性假设(shè )理论的三种不(🕞)同(💚)理(lǐ )论(lùn )X和Y的确都是McGregor提出来的，这(zhè )两个(gè )理论是“正(zhèng )反(🎢)”相对的，X理论又叫(jiào )“性恶论”，指人性之中(zhōng )“懒惰以个人为中心(xīn )不负责任缺少进取心”的那个部分Y理论(🌄)又(🤾)称“性善论(lùn )”，指人性之中(zhōng )“有独创性(xìng )负责(zé(👟) )任勤奋”的那个部分McGregor觉得有
Y理论(lù(🆎)n )认为人是自我实现(xiàn )的人(rén )，工作(zuò )是人们的一种(🕘)需要，员工(♉)通过工作才能实现自我的(de )价值Z理论强(qiáng )调(diào )管理中的(de )文化特性，主要由(🙏)信任微妙性和亲密性所组(📁)成
x理论认为人性好逸恶劳，主张采取命令强制(zhì )的管理方式Y理论的主(🙅)要观点是一般人本性(xìng )不是厌(🍵)恶工作，如果给予适当机会，人们喜欢(huān )工作，并(bìng )渴望发挥(🎮)其(qí )才能多数人愿(🏻)意对工作负责，寻求发挥(🤟)能力的机会能力的限制和惩罚(fá )不是使人去为组织目标而努力的唯一办法激励在需要的(de )各个层次上都起作用想(xiǎng )象力和创(🐇)造
这一理论结合了X理论和Y理论的特点，认为员工既(🥐)需(xū )要一定的管理和指导，同时也需要自我实现和成长的空间Z理论(lùn )主张通(👈)过培(péi )养组(zǔ )织的内部共识和(👯)团队(duì )精神，建立一(😛)种兼具灵(💻)活性和稳定性的管理模型，旨在实现个人与组织目标的共同(tóng )实现在Z理论下，员工被视为组织(👍)的重要合作伙伴，参与决策过程(chéng )并共同承担责任综上(♒)
X理论假设一般人的(de )本性是(shì )懒惰的，工作越少越好，可能的话会逃避(🧤)工(🔖)作因此管理者需要以(yǐ )强(🈷)迫(🐫)，威胁处罚，指导，金(jīn )钱利益(yì )等诱因(🐃)激发人们的工作源(yuán )动力持X理论的(de )管理(lǐ )者会趋向于设定严格的规章(zhāng )制度，以减低员工对工(gōng )作的消极性Y理论假设人们在工作上体力和脑力的投(tóu )入就跟在娱乐和(hé )休(❎)(xiū )闲(xián )上的投入一样，工作
不(bú )是简单说下(xià )几个理论的区别X理论人讨厌工作 Y理论人(💓)愿意工作 超Y理论管理(😛)不同的(🔑)人用(💌)不同方法(🌇)，有的(de )用X，有(yǒu )的用(📁)(yòng )Y Z理论全方位(wèi )关注企业(yè )中的(de )各种人 前(🏴)3个主要是针对人的管理Z理论将人与组(zǔ )织联系起来
关(🌠)于人的工作态度和管理方式，存在(🎋)三种理论观点X理论Y理论和Z理论X理论认为(wéi )，人天性懒惰(duò )，缺乏责(🌽)任心，倾向于消极(jí )工(gōng )作，因此(🥢)需要(yào )强制(🗣)力驱使他们工作，其(🥌)基(🚑)础假设(🐼)包(💖)括(kuò )员工逃避工(🐉)作需要强制手段安(ān )于现状和缺乏雄心壮志与(yǔ )此(🏃)相反，Y理(🍠)论主张人(rén )是自我实现者，工作是内在需(xū )求，员工通过工(gōng )作(📔)实现自(zì )我
Y理论作为(wéi )管理新理论，强(qiáng )调员工(gōng )的自主性与(🎎)责任，通过激励而非控制，促进员工(gōng )自我管(guǎn )理(lǐ )与成长这种管理(lǐ )方式更加关注员工的需求与(🥈)(yǔ )期望，从而(ér )提高(🤩)工作效率与满(mǎn )意(yì )度，对组织发展具有积极影响Z理论 Z理论(✊)是由日裔美国人大内在其著(🎮)(zhe )作Z理论美国企业界如何迎接日本的(de )挑战中提(tí )出的(de )大内在对比美日企业管理方(fāng )式(shì )
之后麦(mài )格雷戈在他(tā(🈵) )的lt企业中的人性(xìng )方面提出(chū )了与X理论完全相反的的管理理(lǐ )论，Y理论应该(gā(🍈)i )没有所谓(wèi )的quotZquot理论，只有超Y理论吧之所以用X\Y\超Y，是因为原(yuán )先已经有X理(lǐ )论，之后提出与之(🎯)相反的理(🤹)论一般是顺(🎻)着原字母而下的，这种写法不但(dàn )好(hǎo )记(jì )，顺口而且与前一理论有关(♍)系超Y理论是在Y理论基础上与Y理论基本观念
没有什么一成不变的普遍适用(yòng )的最佳的管理方式，必须根据组织内外环境
即收(shōu )益分享计划(😠) 超(chāo )Y理(lǐ )论在XY理论的(⏱)基(jī )础上，又产(🌩)生了超(👗)Y理论这理论认为X理论不(🏀)一定(dìng )过时，Y理论(lùn )也不是灵(líng )丹妙药，主张组织和工作的(de )适合性，个人的胜(⚓)任感和工作的效率(lǜ(✌) )要相辅相成，互为补充超Y理论也叫权变理论，其(qí )主要内容是(shì )1人们怀着许多不同的动机和需要参(cān )加(jiā )工作(🎁)，但最主要的需(xū )要是(shì )去
一(yī )X理论Y理论及Z理论 道格拉(🏸)斯·麦格雷戈Douglas Mcgregor把对(duì )人的基本(🚢)假(⏪)设作了区分，即X理论和Y理论X理论认(🍸)为人们总是尽可能地逃避工作，不(🤘)愿意承担责(zé )任，因此要想有效地进行(háng )管理，实现组织的目标，就必须实行强制(🏩)手段(⏭)，进行严格(🖕)的领导和控制Y理(🙌)论则是建立在个人(rén )和组织的目标能够达成(🐷)一致的
该理论认为，没(méi )有(yǒu )什么一成不变的普遍适用的最佳(jiā )的管理方式(📨)，必须根据组织内外环境(jìng )自(zì )变量和管理思想及管理技术等因变量之(zhī )间的函数关(guān )系(🎁)，灵活地(dì )采取相(xiàng )应(yīng )的管理措施，管理方式(shì )要适合于工作性质成员素质等超Y理论(lùn )在对X理论和Y理论进行(háng )实(shí )验分析比较后(hò(😽)u )，提(🦐)出一种既结合(hé )X理论和Y理论，又不同于是X理论和Y
对比X理论(lùn )和Y理论可以发现(🌀)，它们的差别在于对(duì )人(rén )的需要看法不同，因此采用的管理方法也不同据(🥜)X理论(〰)(lùn )来看，对(duì )于工人的(de )需要，管(guǎn )理者就(jiù )要采取严格的控制和强制的方式如果按Y理论，管理者就(jiù )要创造一个能多方(fāng )面满足工人需(xū )要的环境，使人(🍖)们的智慧和能力得以充分的发挥，以更好地(dì )实现组织和个人的目标5超Y理论和(🌐)Z理论(lùn )在
马斯洛一开始很赞赏麦(👠)格雷戈(gē(🈳) )的(de )理论，但随着超越(yuè )自我(🥂)实现的(de )思想的形成，他(tā )就感到这种(zhǒng )理论的不足，从(🛑)而提出了Z理论Z理论(lùn )是在X理论和Y理论的基础上，强调(dià(🥏)o )超越性(🦔)需要基于这种需要的管理就要考(🤱)虑(📢)到超(chāo )个人的价值存在价值(zhí )或宇宙价值(zhí )的激(jī )励作用，假(🈚)设人具有为比自我更大的目标而献身的需(xū )要(yào )和(hé )自我牺牲的精神(shén )
