『x理论和y理论z理论超y理论叫』介绍:
“自我实现人(😙)”假设又称Y理(🕑)论(lùn )主(zhǔ )张为员工(gōng )创造有利环境，能充分发挥员工个人潜能特长创造力“复杂人(rén )”假设(🈁)又(yòu )称超(chāo )Y理论基于“人是复杂的”事实，期待更加合理的说明人的需要(yào )与(🤨)工作的(de )动机日本的(de )威廉大内在20世(shì )纪末提出(chū )了Z理论(lùn )他认为组织的成就除了利润之外，还必须(xū )关注文化要素
X，Y，Z理论是劳(💤)动者人性假设(shè )理论的三种(zhǒng )不同(🐿)理论X和Y的确都(dōu )是McGregor提出来的，这两个(gè )理论是“正反”相对(⬇)的，X理论又叫“性(xìng )恶论”，指人性之中(🤒)“懒惰以个(gè )人为中(🐳)心不负责任缺少进取心”的那(nà )个部分Y理论又称“性善(shàn )论”，指(🗺)人性之中“有独创(📉)性负责任勤奋”的那(🔒)个部(bù )分McGregor觉得有
Y理论认(🚫)为人是自我实现的人，工作是人们的一(yī )种需要，员(🦍)工通过(guò )工(gōng )作(⏬)才能(néng )实现自我的价值Z理论(🙌)强调管理中的(de )文化特性，主要由信任微妙性和(hé )亲密性(xìng )所组(zǔ )成
x理论(lùn )认为人性好(hǎo )逸(yì )恶劳(🍁)，主张采(cǎi )取命令强制的管理方式(shì )Y理论的(de )主要观点是一般(bān )人(rén )本性不是厌恶工作，如(rú )果给予适(🐲)当机(jī )会(huì )，人们喜欢(huān )工作，并渴望发挥其才能多数人愿意对工作负责，寻求发(💍)挥能力的机(jī )会能力(lì )的限制和惩罚不是使人去为组织(zhī )目(🔏)标而努力的唯一办法激励在需要的各个层次(⏯)上都起作用想象力和(❓)创造
这一(yī )理论结合了X理论和Y理论的特点，认为员工既需要一定的管理和(🌸)指导，同时(shí )也需要自我实现和成长的空间Z理(😞)(lǐ )论(🌻)主张通过培养组织的内部共识(shí(🎦) )和团队精神，建立一种兼具灵活(huó )性和稳定性的管理模(mó(🌇) )型，旨在实(💆)现个人与组织目(mù )标的共同实现在Z理论下，员工被视为(wéi )组织(zhī )的重要合作伙伴，参与决策过程并共同(tóng )承(🦐)担责任综上
X理论假(jiǎ )设一般人的本性(🌂)是懒惰的(🚿)，工作(♈)越少越好，可能的话会(🏝)逃(táo )避工作因此(cǐ )管理者需要以(🔆)强迫，威胁处罚，指导(dǎo )，金钱利益等诱因激发人们的工作源(yuán )动力持X理论的管理者会趋向于设定严格的规(guī )章制度，以减低员工对工作(🛡)的消极性Y理论假设人们在工作(zuò )上体力(lì )和脑力的投入就(jiù )跟在娱乐和休闲(xián )上的投入一样，工作
不是简单说下几个理论的区别X理论人讨厌工作(🚯)(zuò ) Y理论人愿意(yì )工作 超(chāo )Y理论管理不同的人用不同方法，有的用X，有的用Y Z理论全方(fāng )位关注企业中的各(gè )种人 前3个主要是针对人的管理Z理论将人与(yǔ )组织联系起来
关于人的工作态度和管理(lǐ )方式(😝)，存在三(😤)种(zhǒng )理论观点X理论Y理论和Z理论X理论认为，人天性懒惰(duò )，缺乏责任心，倾向于(yú )消极工作，因此需要强制(zhì )力驱使他们工作，其基础假设包(bāo )括员(yuán )工逃避工作需要强制手段安于现状和缺乏雄心壮志与此相(xiàng )反(🗂)，Y理论主(zhǔ )张人(rén )是自我实现者，工作是(shì )内在需求，员工通过工作实现自我(🌆)
Y理论作为管理新理论，强调员工(gōng )的自主性(xìng )与责任，通过(guò )激励而(ér )非控制，促(cù(😏) )进员工(gōng )自我管理(♟)与成长(⛪)这种(🏘)管(🈚)理方式更(💒)(gèng )加关(guān )注员工的需求与期望，从而提高工(gōng )作效率与满意度，对组(🔡)(zǔ )织发展具有积极(💈)影响Z理论 Z理论是由日裔美国人大内在其著作Z理论(lùn )美国企业(yè )界如何迎接(👅)日(rì )本的挑战(zhàn )中提(tí(💣) )出的大内在对比美日企业管理方式(📐)
之后麦格(gé )雷戈在他的lt企业中(zhōng )的人(rén )性方面提出(🌯)了与X理(lǐ )论完(wán )全相反的的管理理论(🚞)，Y理论应该没(mé(✅)i )有所谓的(de )quotZquot理(lǐ )论，只有超(🚜)Y理论吧(🚂)之所以用X\Y\超(🕢)Y，是因(yīn )为原先已经有X理(✏)论，之后提出与之相反的理论一般是顺着原字母而下的，这种写法不但好记，顺口而且与前一(yī )理论有关系超Y理论是在Y理论(lùn )基础(chǔ )上与Y理论基本观念
没有什么(🌩)一成不变的普遍适(shì )用的最佳(🏷)的管理(lǐ )方式，必(🚩)须根据组织内外环境(jìng )
即收益分享计划 超(chāo )Y理论在XY理论的基础上，又产生了超Y理论这理(lǐ )论(lùn )认为X理论不一定(🤤)过时(shí )，Y理论也不(🤒)(bú )是灵丹妙药，主(zhǔ )张组织和工(gōng )作的适合性(🍂)，个人的胜任感和工作的效率要(yào )相辅相(xiàng )成(chéng )，互为补充超Y理论也叫(♎)(jiào )权变理论(🥉)，其主要(yào )内(📶)容是1人们(men )怀着许多不同的动机和(hé )需要参(cā(😜)n )加工作，但最主(zhǔ )要的需要是去
一X理论Y理论及Z理论 道格拉斯·麦格雷戈Douglas Mcgregor把对人的基本假(jiǎ )设作了区分(fèn )，即X理论和(hé )Y理论X理论认为人们总是尽可能地逃避工作，不愿意承担责任，因此(🎤)要想有效(🔹)地(dì )进行管理，实现组(🏆)织的目标，就必须实行(háng )强(🚽)制手段，进行严格的(de )领导和控制Y理论则是建立(lì )在个人和组织的目标能够(gòu )达成(chéng )一致的
该理(🚇)论认为，没有什么一(yī )成不变的普(pǔ )遍适用的最佳(🗒)的管理(⏱)方式，必须根据组织内(nèi )外环境自变量和管理思想(xiǎng )及管(guǎn )理技(🍢)(jì )术等因变量之间的函数关系，灵活地(💺)采取(🤣)相应的管理措施(shī )，管理方式要适合于工作性质(zhì )成员素质等超Y理论在对X理论和Y理(lǐ(🚵) )论进行实验分(fèn )析比较后，提(tí )出一种(zhǒng )既结(jié )合X理论(⏯)和Y理论，又不同于是X理论和Y
对比X理论和Y理论可以发现，它们的差别在于对人的需(xū )要看法不同，因此采用的管理方法也不(bú )同据(🙎)X理论来看，对于工人的(de )需要，管理者(zhě )就要采取严格的控制和强制的(de )方式如果按Y理论，管理者(⛱)就要创(🕎)造一个能多方面满足工人需要(📹)的(de )环境，使人们(men )的智慧和(hé )能力得以充(chōng )分的发挥，以更好(hǎo )地实现组织和个(gè )人的目标(biāo )5超Y理论和Z理论在
马斯洛一开始很赞赏麦(mài )格(🔞)雷(😃)戈的理论(🐘)，但随着(🚿)超(chāo )越自(zì )我实现的思想的形成，他就感到这种理论的不足，从而提出了Z理论Z理论(lùn )是在X理(👟)论和Y理论的基础上，强(👓)(qiáng )调超(chāo )越(yuè )性(xìng )需要(yà(🌎)o )基(jī )于这种需要的管理就(🕜)要考虑到超个人的价(jià )值存在价值或宇宙价值的(🛍)激(jī )励作(zuò(🤡) )用，假设(shè(🎷) )人具(jù )有(yǒu )为比自我更大(dà )的目标而献身(shēn )的(😼)需要和(hé(🍫) )自我牺(xī )牲的精(🎰)神
