『x理论和y理论z理论超y理论叫』介绍:
“自我实现人”假设又称Y理论主张为员工创造(💬)(zào )有利环境，能充分发挥员(💆)工个人潜能特长创造力“复杂人”假设(shè )又(yòu )称超Y理(lǐ )论基(jī )于“人是复杂的”事实(🔥)(shí )，期待更加合理的说明人的需要与工作的(de )动机日本的威廉(lián )大内在20世纪末提出了Z理论他认(👬)(rèn )为组(zǔ )织的成就除了利润之(🖖)外，还必须关注文化要素
X，Y，Z理论是劳动者人性假设(shè )理(⏩)论(lùn )的(de )三种不(bú )同理论X和(hé )Y的(de )确都是McGregor提出(chū )来的，这两个理论是“正反”相(xiàng )对的，X理论又叫“性恶论”，指人性之中“懒惰以个人为中心不负责任(💆)缺少进取心”的那个(gè )部(bù(🔝) )分Y理论又(yòu )称“性善论”，指人性(xìng )之中(zhōng )“有独创性负责任勤奋”的那个部分McGregor觉得有
Y理论认为人是自(📧)我实现的人，工作是人们的一种(zhǒng )需要，员工通过工作才能实现自我(wǒ )的价值Z理论(lùn )强调管理中(🚧)的文(wén )化特性，主要由信任微妙性和亲密性所组成
x理论认为人性好逸(yì )恶劳，主张采取(⏪)命令强制的管理方式Y理(🏽)论的主要观点是一般人本性不是厌恶工作，如果给予适当机会，人们喜欢工作，并渴望发挥其才能多数人愿意对工作负责，寻求发挥能力的(de )机会能力(🧘)的限制和惩罚不是使(shǐ )人去为组(⏯)织目标而努力的唯一办(🏿)法激(jī )励(lì )在需要的各个层次上都起作用(📅)(yòng )想(🦁)象力和创造
这一理论(lùn )结合了X理论和Y理论的(de )特点，认为员工既需要一定的管理和指导，同时也(yě )需要自我实现和成长的(de )空间Z理论主张(zhāng )通过(guò )培养组织的内部共识和团队精(📻)神(shén )，建立一(yī )种兼具灵活性和(hé )稳定性的(👸)管理(lǐ )模型，旨(🍅)在实现(xiàn )个人与组织目标的(de )共同(tóng )实(shí )现(xiàn )在Z理论下，员工被视(shì )为组(zǔ )织的重要合作伙伴，参与决策过程并共同承担责任综上
X理论假设一般人的本性(xìng )是懒惰的，工作越(yuè )少越好，可能的话会逃避工作因此管(⏮)理者(zhě )需要(😜)以强迫，威(wēi )胁处罚，指导，金钱利益等诱(yòu )因(yīn )激发(fā )人们的工作(zuò )源动力持X理论的管理者会趋向(xià(🧤)ng )于设定严格的规章(zhāng )制度，以减低员工对工作的消极性(🔒)Y理论假(jiǎ )设人(rén )们在工(㊙)作上体力和脑力(💂)的(de )投入就跟(🔄)在娱乐和(🍴)休闲上(🛢)的投入一样，工作
不是简单说下几个理论的区别(🤳)X理论人讨厌工作(🧥) Y理论人愿意工(gōng )作 超Y理论管理不同的人用不同(tóng )方法，有的用X，有的用Y Z理论全方位关注(zhù )企业中的各种人 前3个主要是针(zhē(🙃)n )对人的管理Z理论将人与组织联(lián )系起来
关于人的工作态度和管理(lǐ(🥩) )方式(shì )，存(cún )在三种理论观点X理论Y理论(lùn )和(hé )Z理论(lùn )X理论认为(🕢)，人天性懒惰，缺乏责任(rèn )心，倾向于消极工作，因此需要强制力驱使他(tā )们工作，其基础假设包括员工逃避(📝)工作需(🏆)要强制手段(duàn )安于现状和缺乏雄心壮志与此相反，Y理论(lùn )主张人是(shì )自我实现(xiàn )者，工作(zuò )是内(nèi )在需求，员工通过(🏗)工作实现自我
Y理论作为管理(🕎)(lǐ )新理论，强调员工的(de )自主(🚾)性与责任，通过激励而非控制，促(🎅)进(jìn )员工自我管理与成长(zhǎng )这(zhè )种管(guǎn )理方式更加关(guān )注(zhù )员工的需求(🔻)与期望，从而提高工作效率与满意度，对组织发展具有积(jī )极影响Z理论 Z理论是由日裔(yì )美(🏵)国人大内在(zài )其著(🐻)作Z理论美国企业界如何迎接日本的挑战中提出的大内在对比美日企业管理方式
之后麦格雷戈在他的lt企业中的(de )人性方面提出了与X理论完全(🗳)相反的(de )的管(guǎn )理(lǐ )理(lǐ )论，Y理论应(yīng )该没有所谓(wèi )的quotZquot理论(lùn )，只有(📚)超Y理论吧之所(suǒ )以用X\Y\超Y，是因(❎)为(🔍)原先已经有X理论(lùn )，之后提出与之相反(🌒)的(de )理论一般是顺着原字母而下的，这种写法不但好(hǎo )记，顺口(kǒu )而且与前一(yī )理论有关系超Y理论是在Y理论基础上与Y理论基本观念
没(méi )有什么一成不(🥘)变(🌛)的普遍适(⏭)用的(📮)(de )最佳的管理方式，必(bì )须根(💳)据组织内外环(huán )境
即收益分享计划 超Y理论在XY理论(lùn )的基础上，又产生了超Y理(♉)(lǐ )论这理(lǐ )论认为X理论(🍓)不(bú(🐻) )一定过时，Y理论也不是灵丹妙药，主(zhǔ )张(zhāng )组(😍)织和工作的适合性，个人的胜任感和工作的效率要(yào )相辅相成，互为补充超(chāo )Y理论也叫权变理论，其主(🤹)要内(nèi )容是1人们怀着许多不同(🎵)的(🍅)(de )动机和需要参(🐬)加工作(zuò )，但(🔳)最主要的需要是去
一X理论Y理论及Z理(🤤)论 道格拉斯·麦格(🐣)雷戈Douglas Mcgregor把对(duì )人的(de )基本(👍)假设作了(le )区(qū )分(👬)，即X理(lǐ )论和Y理论X理论认为人(ré(🥟)n )们总是尽可能地逃避工作，不愿(🔅)意承担责任(rèn )，因此要(yào )想有效地进(jìn )行管理，实(🚳)现组织的目标，就(🐵)必须实(🕦)(shí )行强制手段，进行严格的领导和控制Y理(🌩)论(lùn )则是建立在个(gè )人和组织的目标能够(🎖)达成(chéng )一(yī )致的
该理论认(rèn )为，没有什(😜)么一成不变的普遍适用的最(📨)佳(😁)的管理(lǐ )方式，必须根据组织内外环境自变(biàn )量和管理思(🐀)想及管理技术等因变量之间的函数(🈂)(shù )关系，灵(🤹)活地采取相应的管理措施，管理方式要适合于工作性质成员素质(zhì )等超Y理论在对X理(lǐ )论和Y理论进行(háng )实(🙄)验分析比较后，提出一种既(🛡)结(jié )合X理(lǐ )论和Y理论，又不同于是X理论和(hé )Y
对比X理论(🚭)和Y理论可以发现，它们(men )的差别在于对人的需要看法不同，因此采用的管理方(fāng )法(🎉)也(🧝)不同据X理论来看，对于工(gōng )人(rén )的需要(yào )，管理者就要采取严格(🎌)(gé )的控制和(hé )强制的方(fāng )式如果按Y理论，管理者就要创造一个能多(🎡)方面满(mǎn )足工人需(xū )要的环境，使人们的智慧和能力得以充分(👪)的发挥，以更(gè(👼)ng )好(🖲)地实现组织和个(gè )人的目标5超(chāo )Y理论(✊)(lùn )和Z理论在
马斯洛一开(kāi )始很赞(zà(😈)n )赏麦(mài )格雷戈的(de )理(lǐ )论(lùn )，但随着(zhe )超(🕠)越自我实(shí )现的思想的形成，他就感到这(zhè )种理论(lùn )的不足，从(có(👐)ng )而提出了Z理论Z理论是(shì )在X理论和Y理论的基础上，强调超(chāo )越性需要基(🕗)于这种需要(yào )的管理就要考虑到超个人的价值存在价(jià )值或(huò )宇宙价(🛠)值(🍰)的(👪)激励作用，假设人具有为比自我更大的目标(biāo )而献身的需要和自我牺牲的精神
