『x理论和y理论z理论超y理论叫』介绍:
“自(zì )我实现人”假设又称Y理论主张为员工创造有利(lì )环境，能充分发挥员(yuá(😀)n )工个人潜能特长创造力“复杂人”假设又(🤸)称超(😇)Y理论(lùn )基于“人(rén )是复杂的”事实，期(qī )待更加合(hé )理的说(shuō )明人的需要与(yǔ )工作(zuò )的动(dòng )机日本的威廉大(dà )内在(🔹)20世纪末提出了Z理论他认为组织的成就除了利润(rùn )之外，还必须(xū )关注(zhù )文化要素
X，Y，Z理(lǐ )论是劳(🗼)动者人性假设理论的三种(🚁)不同理(lǐ )论X和Y的(🌃)确都是McGregor提出来的，这两个理论是(shì )“正反”相对的，X理论又叫“性恶论”，指人性之中“懒(💎)惰以(📣)个人为中心不负责任缺少进取心”的那个部分Y理论又称“性善(shàn )论”，指人性之中“有独创(🎆)性负责任勤奋”的那个部分McGregor觉得有
Y理论认为(wéi )人是自(zì )我实现(xiàn )的人，工(🏒)作是人们的一种(zhǒng )需要，员(yuán )工通(tōng )过工(🕹)(gōng )作(zuò )才能实(🈯)现自我的(de )价值Z理论(lùn )强调管(guǎn )理中的文化特性，主要由信(xìn )任微妙性和亲(qīn )密性所组(zǔ )成
x理论(lùn )认为人性好逸恶劳，主张采(cǎi )取命令强制的(de )管理方式Y理论的主要(yào )观点是一般人(🐴)本性不是厌恶(è )工(gōng )作，如果给予适当机会，人们(🏼)喜欢工作，并渴望(👘)发挥其才能多数人愿意对工作负责，寻求发挥能力的机会能力的限(🔓)制和(hé )惩(chéng )罚不是使(shǐ )人去为组织(🦀)目标而努力(lì )的(⬅)唯一办(bàn )法激(✉)励在需要的各(gè )个层次(🅰)上都起作用想象(xiàng )力和(🛋)创(chuàng )造
这一理论结合了X理论和Y理(lǐ )论(lùn )的特点，认为(wé(〽)i )员工既需要一定的管理(lǐ )和指导，同时也需要自我实现和(🌩)成长的空(kōng )间(📟)Z理论主张通过培养组(🐕)(zǔ )织的(📷)内部共识和团队精神(👷)，建立一种兼具(jù )灵活性(xìng )和稳定性的管(guǎn )理(lǐ(🐱) )模型(xíng )，旨在实现个人与组织目标的共(gòng )同实现在Z理(lǐ )论下(xià )，员工被(bèi )视为组织(zhī )的(🥝)重要合作伙伴，参与决策过程(🏻)并共同承担责任综上
X理论假设(shè(💨) )一般人的本性是懒(lǎn )惰(duò )的，工作越少越好，可能的话会逃(🍆)避工作因此管理者需要以强(qiáng )迫，威胁处(chù )罚，指导(dǎo )，金钱利益(yì )等诱因激发人们的工(gōng )作源动力持X理论的管理者会趋向于设(shè )定严(yán )格的规(guī )章制度，以减低(dī )员工对工作的消极性Y理论(lù(🏋)n )假设(🔫)人们在(zài )工作上体力(🚥)和脑力的投(tóu )入就跟在娱乐和(hé )休闲上(shàng )的投入一样，工(gōng )作
不是简单说下(🔒)几个理论的区别X理论人讨厌工作 Y理论人愿(yuàn )意(yì )工作 超Y理论管(⏰)理不同的(de )人用(yò(🚜)ng )不同(🏏)方法，有的用X，有的用Y Z理论全方位关注(zhù )企业中的(de )各种人 前3个主要是针对人的(😾)管理Z理论将人(💝)与组(zǔ(⏸) )织联系(xì )起来(lái )
关于人的工作态度和(hé )管理方式，存在三种理论观点X理(lǐ )论Y理论和Z理论X理论认(rèn )为，人天性懒惰，缺乏责任心，倾向于消极工作(🎮)，因此需要强制力驱使他们工(💴)作，其基础假设包括员工逃避工作需要强制(zhì )手段(duàn )安于现状和缺乏雄心壮(zhuàng )志与此(cǐ )相反，Y理论主(zhǔ )张人是自(zì )我实现者，工(gōng )作是内在需求(qiú )，员工(🚞)通过工作实现自我
Y理论(🛩)作为管理(🥪)新理论，强(🚳)调员(🤟)工的自主性与责任，通过激励而非控制，促进员(yuán )工自我管(guǎn )理(🈁)与成长这种管理(🐉)方式(➕)更加关注员工的需求与期望，从而提高工作(zuò )效率与(🌵)满意(yì )度，对组织发展具有(🥄)积(jī )极(♏)影(yǐng )响(🍪)(xiǎng )Z理(💷)论 Z理(lǐ )论(lùn )是由日裔美国人大内在其著作Z理(lǐ )论美国企业界如何迎接日本的挑战中提出的大(😍)内在对比美(měi )日(rì )企业管理方式
之后麦格雷戈在他的lt企业中的人性方面提出了与X理论完全相反的(📈)的(de )管理理论，Y理论应该没有所谓(wèi )的quotZquot理(lǐ )论(lùn )，只有超(chāo )Y理论吧(🚕)之所以用X\Y\超(🐗)Y，是因为(wéi )原先已经有X理论，之后提出与之相反的理论一般是顺着原字(🐨)母而下的，这种写法(fǎ )不但好记，顺(🎨)口而且(😇)与前一理(lǐ )论有关(guān )系超Y理论是在Y理论基础上与Y理论基(⛏)本观念
没有(🔢)什么(😐)一成不变的普遍适用的最佳的管理方式，必须根据组织(zhī )内外(wài )环境
即收益(yì )分享计划 超Y理论在XY理论的基础上，又产生了超Y理论这理论认为X理论不一定过(guò )时，Y理论(lùn )也不是灵丹妙药，主张组织和工作的适(shì )合性，个人(rén )的胜任感和工(gōng )作的效(🏒)(xiào )率要相辅(fǔ )相成，互(⏸)为补充超Y理论也叫权变理论，其主要内容是1人们怀(💬)着许多不(bú )同(tóng )的动机和需要参加工作，但最主要的需要是去(🐪)
一X理论(🎒)Y理论及(jí )Z理论 道格拉斯·麦格雷戈Douglas Mcgregor把对人的基(jī )本假设(shè )作了区分，即(🈸)X理论和(hé )Y理论(lùn )X理论认为(🌼)人们总是尽可能地逃避工作(zuò )，不愿意承担责任，因(💙)此要想有(😈)效(😉)地进行管理(🍿)，实现组织的目标(biāo )，就必须实行强(🕠)制手段，进行严格的领(➕)导和控制Y理论则是建(⛎)立在(zài )个人(rén )和组织的(de )目标(biāo )能够达(dá )成一致的
该理论认为，没有什么一成不变的普遍适用的最佳的管理方式，必(bì )须(xū )根据组织内外环境自变量和(hé )管理思想(xiǎng )及管(🕢)理技术等因变量之间的函(hán )数关系(xì )，灵活地采取(qǔ )相应的管理措施，管(guǎn )理方式要适合于工作性质成员素质(zhì )等超Y理论在对X理论和Y理论进行实验分析比较后，提出一(yī )种既结(jié )合X理(😏)论和Y理论，又(yòu )不同于是X理论和Y
对比X理论和Y理论可(kě )以发现(xiàn )，它们的差别在(zài )于对人的需要看法(☕)(fǎ )不同，因此采用的管理方法也不(🐃)同据X理论来看，对(🚦)于工(🏖)人的需要，管理者就要采取严格的控制和强制的(🥠)方式如果按Y理论，管理者就要创造一个能多方面满足工人需(xū )要的环境，使人们的智慧和能力得以充分的发挥，以更好地实现组织(➿)和个人(rén )的目(🐫)(mù )标5超Y理(lǐ )论和Z理论(🚑)在
马斯洛(luò )一开始很(hěn )赞赏麦(mài )格雷戈的理论，但随着超(chāo )越自我实现(🍺)的(de )思想的形成，他就感到这(zhè )种理(lǐ )论的不足，从(🚎)而提(tí )出(chū )了Z理(lǐ )论Z理论是在(zài )X理论和Y理论的基础上，强调超(chāo )越(yuè )性需(🚪)(xū )要(👈)基(jī )于这种需要的管理就要(yào )考虑到超个人的(🛐)价值存在价值或宇宙价(jià )值的激励作用(⛄)，假(jiǎ )设人具有为比自我更大的目标而献身的需要和自我牺牲的(🀄)精神
