『x理论和y理论z理论超y理论叫』介绍:
“自我实现人”假设又(yòu )称Y理论主张(zhāng )为员工创造有利环(huán )境，能充分发(😓)挥员工个人潜能特长创(💊)造力(lì )“复杂(zá )人”假设又(yòu )称超Y理论基于“人是复杂的(de )”事(🦐)实，期待更加合(hé )理的(de )说明人的需要与(🎗)工作的动机日本的威廉(😏)大内在20世纪末提出(🐙)了Z理论他认为组织的成就除了利润之外，还必须关注文(📚)(wén )化要素
X，Y，Z理论是劳动者人(rén )性假(⚽)设(🎌)(shè )理论的三种不同理论X和Y的确都是McGregor提(👾)出来的，这两个理论是“正(zhèng )反”相对的，X理(🌲)论(lùn )又叫“性恶论”，指人性之中“懒惰以个人(💳)为中心不负责任缺少进取心(xīn )”的那个部分Y理论又(🔃)称“性善论”，指人(rén )性(💯)之中“有独创性(🌬)负责任勤(qín )奋”的那个部分McGregor觉得有(🏅)
Y理论认为人是自我实现的人，工作是人们的一种(zhǒng )需要，员工通过工作(zuò )才能实现自我的价(🌦)值Z理论强调管理中的文化特性(xìng )，主要由信任(🎹)微妙性和(hé )亲密性所组成
x理(lǐ )论认为人性好逸(😷)(yì )恶劳，主(🚭)张(zhāng )采取命令(🖋)强制的管(guǎn )理方(fāng )式Y理论的主要(🌕)观点是一般人本性不是厌恶工作，如果给予适当机会，人们喜欢工作，并渴望发挥(huī )其才(cái )能多数人(rén )愿意对工作负责，寻求发挥能力的机(jī )会能力的限制和惩(chéng )罚(fá )不是使人去为组织目标(🔹)而努力的唯一办法(fǎ )激励在需要的各个层次上都起作用想象力和创造
这一理论(💜)结(🏾)合了X理论(lùn )和Y理论的特(⛪)点，认为员工既需要一定的管理和指导，同时也需要自我实现和成长的空间Z理论主张通(🐴)过培养组织的内部(🚖)(bù )共识(🗾)和团队精神，建立一种兼具(jù )灵活性和稳定(dìng )性的管理(lǐ )模型，旨在实现个人与组织目标的共(🏒)同实现(xiàn )在Z理(lǐ )论下，员工(🏪)被视为组织的(🍷)重要合作伙伴，参与(🧣)(yǔ )决策过程并共(gòng )同承担责任综(zōng )上(🤹)
X理论假设一般人的本性是懒(lǎn )惰的，工作越(📖)少越好，可能(néng )的话会(huì )逃避工作因此管理者需要以强迫，威胁处罚，指导，金钱利益等(🚐)诱因(👸)激发人们的工作源动力持X理论的管(guǎn )理(lǐ )者会趋向于设定严格的规(🔮)章(zhāng )制度，以减低员工对工作的消极(jí )性Y理论假设人们在工作上体力和脑力的投入就跟在(zài )娱乐和休闲上的投(🙍)入一样，工作
不是简单说下几个理论(💒)的区别X理论人讨厌工作 Y理(lǐ )论人愿意(yì )工作 超Y理论管理不同的(de )人用不同方法，有的用X，有的用Y Z理论全方(fāng )位关注企(💿)业(🌾)中的各种人 前3个主要是针对人的管理Z理论将人与组织(🐍)联系起来
关于人的工作态度(dù )和管理方式，存(⛵)在三种理论观点(diǎn )X理论Y理论和Z理(lǐ )论X理论认为，人天性懒惰，缺乏责任(rèn )心，倾向于消极工作，因此需要强制力驱使他们工(gōng )作，其基础假设包括员工逃(táo )避工作需要强制手段安(ān )于现状和缺乏雄心壮志(zhì )与(yǔ )此相反，Y理(lǐ )论(lùn )主张人是自我实现者，工作是(shì )内在需求，员工通过工(gōng )作实(🌉)现自我(🎑)
Y理论作(🏭)为管理新理论(lùn )，强调(🚳)员(yuán )工的自主性与责任(rèn )，通过激励(lì )而(🏯)非控(🍙)制，促(🕙)进员工自(🦃)我(wǒ )管(🗺)理与成长(zhǎng )这(🛐)(zhè(🕳) )种管理方(fāng )式更加关注员工的需(xū )求与(yǔ )期望，从(cóng )而提高工作效率与满意度，对组织(💲)发展具有积极影响Z理论 Z理论是由日(rì )裔美国人大内在其(qí )著作Z理论美国企业界如何迎接日本的挑战中提出的大内在对比(bǐ )美日企业管理方式
之后麦格雷戈在他的lt企业中的人(🔜)性(🏍)方面提出了与X理(lǐ )论完全相反的(de )的管理理论(lùn )，Y理论应该没有所谓的quotZquot理论，只有超(chāo )Y理论吧之(zhī )所(👎)以用X\Y\超Y，是(shì )因为原先已经(jīng )有X理论，之后提(tí(🎀) )出(chū )与之相反的理论一般是顺(shùn )着(💚)原字母而下的，这种写法不但好(hǎo )记(⬛)，顺口而且与前一理论有关系超Y理论是在Y理论基础上(shàng )与Y理论基(jī )本(běn )观念
没有(yǒu )什么一成不(bú(📁) )变的普遍适用(👯)的最(zuì )佳的管理方式，必须根据组织内外环(huán )境
即收益分享计(jì )划 超Y理论(lùn )在XY理论(lùn )的(🐚)基础(chǔ )上，又产生了超(chāo )Y理论这(zhè )理(lǐ )论认为X理论不一定过时，Y理论也不是灵丹妙药，主张组织和(hé )工作的适合性，个(gè )人的胜任感(gǎn )和(🌽)工作的效率要(🥕)相辅相成，互为补充超(🤗)Y理论也叫权变(biàn )理(lǐ )论，其主要内容是1人们怀(huái )着许多不(bú )同的动机和需要(yào )参加工作，但最(👭)主要的需要是去
一X理论Y理论及Z理论(😉) 道格拉斯(🔣)·麦格雷戈Douglas Mcgregor把对人的基本假设作了区(💩)分，即X理(lǐ )论和Y理论X理论认为人们总是尽可能地逃避工作，不愿意承担责任，因此要(yào )想(⏭)有效地进行管理(lǐ )，实现(🤐)组织的目(mù )标，就(jiù )必须实行强制手段(duàn )，进行(háng )严格的领导和控制Y理论则是建立在个人和(hé )组织的目标(biāo )能够达成(chéng )一致的
该理论认为，没(méi )有什么(me )一成不变的普遍适用的最佳的管理方(fāng )式，必须根据组织(zhī )内外(wài )环境自(zì )变量和管理思想及(🔶)管理技术(🎳)等因变量之间的函数关系，灵活地采取相(xiàng )应的管理(lǐ(🔸) )措施，管理方式要适合于(yú )工作性质成员素(sù )质(zhì )等超Y理论在对X理论和(👄)Y理论进(🎦)行实验(🚝)分析比较(jiào )后，提出一种既结合X理论(lùn )和(hé )Y理(lǐ )论，又(yò(🐊)u )不同于(🌈)是X理论和Y
对(duì )比X理论(🍜)和Y理论可以发现，它们(men )的差别在于(yú )对人的需要看法不同，因(yīn )此采用的管理方法也不(🐮)同据(jù )X理论来看，对(duì )于工人的需要，管理者就要采(🤧)取严格(gé )的(de )控制和强制的方式如果按Y理(🍔)论(lùn )，管理(🏩)者就要创造一个能多方面满足(zú )工人需要的环(💱)境，使人们的(📪)智慧和能力得以充分的发挥，以更好地实现组织和个人的目标5超(chāo )Y理论和(hé )Z理(🏣)论在
马斯洛一开始很赞赏麦(mài )格雷戈的理论(lùn )，但随着超越自我实现的思想的(de )形成，他(🍧)就感到这种(zhǒng )理论的不足(😽)，从而提出了Z理(lǐ )论Z理论是在X理(lǐ )论和Y理论的基(💐)础上，强调超(chāo )越性需要基(jī )于这种需要的管理(lǐ )就要考虑到超个(gè )人的价值(zhí )存在价值(🏌)或宇(🎮)宙价值的(de )激(🏡)(jī )励作用，假设人具有为比自我更大的(de )目标而献身的(🏹)需(xū )要和自我牺牲的精神
