『x理论和y理论z理论超y理论叫』介绍:
“自我实现人”假设又称Y理(✴)论主张为员工创(🔬)(chuàng )造有利(lì )环境，能充分发挥员工个人潜能(néng )特(tè )长创造力“复杂人”假设又称超Y理(🐙)论基于“人是(🙈)(shì )复杂的(de )”事实，期待更(gèng )加合理(lǐ )的说明人(🍔)的需要与工作的动机日本的威廉大内在20世纪末(mò )提出了Z理论他认(🉑)为组织(🥩)的成就除了(👘)利润之外，还必须关注文化要素
X，Y，Z理论是劳动者人性假设理论的三种(🌳)(zhǒng )不同理论X和Y的确都是McGregor提(🤑)出来的，这两个理论是“正反”相对的，X理论又叫“性恶(🏷)论”，指人(rén )性(xìng )之中“懒惰以(🙁)个人为中心(xīn )不(⏸)负责任缺少进取心”的那个部分Y理(📻)(lǐ )论又称“性(😵)善论”，指人性之中“有(yǒu )独创性(xìng )负责任勤奋”的那个部分McGregor觉得(👯)有
Y理论认为人是自我实现的人，工(🍯)(gōng )作是人们的(de )一种需(xū )要，员工通过工作才(cái )能(néng )实现自我的价值Z理论(🖥)强调管理中的文化特性(xìng )，主要(yào )由(😳)信(xìn )任微妙性和亲密性所组(🆗)成
x理论认为人性好逸(yì(⌛) )恶劳，主张(zhāng )采取命令强制的管理(lǐ )方式Y理论的主要观点(🐾)是一般(🗓)人本性(xìng )不是厌恶工作，如果给予(🥤)适当机会，人们喜欢工作，并(bìng )渴望发挥其才能多数(🖱)(shù )人愿意对(duì )工作负责(🚲)，寻求发挥能力的机会能力的限制和惩罚不(bú )是(shì )使人(🍂)去(qù )为组(zǔ )织目标而努力的(de )唯一办法激(✂)励在需要的各个层(céng )次上都起作用想象力和创造
这一理论结(jié )合(🏧)了X理论和Y理(lǐ )论的特点，认为员工既需要一定的管(📈)理和指导，同时也需要自我实现和成长(zhǎng )的空间(🖕)Z理(lǐ )论主张通(tōng )过培(péi )养组织的内部共识(shí )和团队精神，建立一种兼具灵活性和稳定性的管理模型(✌)，旨(👄)在实现个人(✂)与组织目标的共(🥄)(gòng )同实现在Z理论下，员(yuán )工被视为组织的重要合(hé )作伙伴，参与(yǔ(🥦) )决策过程(chéng )并共同承担责任综上
X理(🐉)论假设一般人(ré(👢)n )的本性是懒惰的，工作(🐘)越少越好，可能的话会逃避工作因此管理者需要以强迫，威胁(xié )处罚(🦔)，指导，金钱利益等诱因激(jī )发人(🖋)们的(de )工作源动力持X理论的管理者(🤐)会趋向于设定(🤕)严格的规章制度，以减(jiǎn )低(dī )员工(gōng )对工作的消极(jí )性Y理(⚽)论假设(shè )人们在工作上体力(lì )和(hé )脑力(🔂)的投入就跟在娱乐和休(🌸)闲上(🔷)的(🍒)投入一样，工作
不是简单说下几个理论的区别X理(🎡)论(lùn )人讨厌工(gōng )作 Y理论人愿(yuàn )意(yì )工作 超Y理(♿)论管理不同的人用不同方法，有的用(🐌)X，有(🏄)的用(📦)Y Z理论全方位关注企业(yè )中的各种人 前3个主要(yào )是针对人的管(guǎ(🎖)n )理Z理(lǐ )论将人与组织联系起(qǐ )来
关于人的工作态度和管(guǎn )理方式，存在三(sān )种理论观点X理论Y理论(🎀)和Z理论X理(😉)论认为，人天性懒惰(duò )，缺乏责任心，倾向于消极工作，因(yīn )此需要强(qiáng )制力驱使他们工作，其基(jī )础(chǔ )假设包括员工逃避工作需要强制手(shǒu )段(🕌)安于现状和缺乏雄心壮志与此相反，Y理论主张人是自(🦀)我实现者，工(gōng )作是内在需求，员工通过工作实现自我
Y理论(lùn )作为管理新理论，强调(diào )员工的自主性与责任，通过(🛤)激励(🕍)而非控制，促(cù )进员工(🔀)自我管理与成长这种管理(lǐ )方式更(gèng )加关注员工的需求与期(🥘)(qī )望，从而提高工作效(xiào )率(🎍)与满意度(⏲)，对组织(📯)发展具有积极影响Z理论(✅) Z理论是由日裔(yì )美国人(rén )大内(nèi )在其著作(zuò )Z理论美国企业界如(rú )何迎接日本的挑战中提出的大内在对比美日企业管理方式
之后麦(mài )格雷戈在(zài )他的lt企业中的(de )人性方面提出(chū )了与X理论完全相反的的管理理论，Y理论应该(gāi )没有所谓的quotZquot理论，只(zhī )有超Y理论吧之(zhī )所(suǒ )以用X\Y\超(chāo )Y，是(⛽)因为原先已经有X理论，之后提出与之相反的(🍞)理论一般是顺着原(yuán )字(🦒)母而(🚣)下的，这种写法不但好记(jì )，顺口而且与前一理论(🖋)有关系超Y理论是在Y理(lǐ )论基础上与Y理(lǐ )论基本观念
没有什么一成不(bú(🤛) )变的普遍适用的(🚍)最佳的管理方式，必(bì )须根据组织内外环境
即(🐇)收益分享计划 超Y理论在XY理论(lùn )的基础上，又(yò(⛓)u )产生了超Y理论这理论(lùn )认为X理(lǐ )论不一定(dìng )过(guò )时，Y理(🎎)论也不是灵丹(dān )妙药，主张组织(zhī )和工作(zuò )的适合性，个人的胜(shèng )任感和工作的效率要相辅相成，互为补充(⤴)超Y理论也叫权变理论，其主要内容是(shì )1人们怀着许多(🎗)(duō )不同(tóng )的动(dòng )机和需(🕠)要参加工作，但最主要的(de )需要是去
一(yī )X理(lǐ )论Y理论及Z理论 道格拉斯·麦格雷戈Douglas Mcgregor把对人的基(jī )本假设作了区分，即X理论和Y理论X理论认为人们(🐾)(men )总(zǒng )是尽可能地逃避工作，不(bú )愿意(yì )承担责(zé )任，因此要想有效地进行管理，实现组织的目标，就必须实行强制(zhì )手段，进行严格的领导和控制Y理论则是建立在个人(rén )和组织(🔽)的目(mù )标能够达成(🔮)一致的
该理论认为，没有什么一成不变(biàn )的(de )普遍适用的最(zuì )佳的管理方式，必须根(gēn )据组织内(nèi )外环境自变量(liàng )和管理思想(xiǎng )及管(guǎn )理技术(⏬)等因变量之(zhī )间(jiān )的(de )函数关系，灵活地(dì )采(🕠)取(😕)(qǔ )相应的管理措施，管理方式要适合于工作(zuò )性质成员素质等超Y理论在对X理论和Y理论(lùn )进行(háng )实验分析(xī )比较后，提出一种既(jì )结合X理(🖍)论和Y理论(lùn )，又不同于是X理论和Y
对比X理论(lùn )和(hé )Y理论(lùn )可以发现，它们的(de )差别在于对人的(de )需要看(🍝)法不(🐰)同，因此采用的管理(lǐ(🍂) )方法也不同据X理(🦏)论来看(kà(🐁)n )，对于工人的需要，管(guǎn )理者就要采取(qǔ )严格的控制和强制的方式如果按Y理(lǐ )论，管理者就要创造一个能多方面满足工人需要的(de )环境，使人们(♒)的智慧和能力得以充分(🔶)的发挥，以更好地实现(xiàn )组织和个人的目标5超Y理论和Z理论(💐)在(🦃)
马斯(sī )洛一开始很赞赏(shǎng )麦格雷戈的理论，但随着超越自(zì )我实现的(de )思想的形成，他就感到这种理论的不足，从而(ér )提出了Z理论Z理(🛏)(lǐ )论是在X理论和Y理论的基础上，强调超越性需要基(💠)(jī )于这种需要的(🧔)管理就要考虑到超个人的价值(💍)存(🗑)在价值或宇宙(⌚)价值(😮)的激励作用(yòng )，假设人具有(yǒu )为(🚯)比自我更大的目标而献身(shēn )的需要和自我牺牲的精(jīng )神
