『x理论和y理论z理论超y理论叫』介绍:
“自我实现人”假(jiǎ )设又称Y理论主张为员工(gōng )创造有利环境，能充分发挥员工个人潜(qián )能(néng )特长(zhǎng )创造力“复(🥓)杂人(rén )”假设(shè )又称超Y理论基于“人是(⭐)复杂的”事实，期待更(gèng )加合理的说明(🕤)人的需要与工作的动(dòng )机日本的威廉大内在20世纪末提出了(🦖)Z理论他认为(wéi )组(zǔ )织的成就除了利润之外，还(hái )必须(xū )关注文(wén )化要素(sù )
X，Y，Z理论是劳动者人性假设理论的三种不同理论X和Y的确(què )都是McGregor提出来的，这两个(gè )理论是(🐬)“正反”相对的，X理(🍕)论又叫“性(xìng )恶论”，指人性之(zhī )中“懒惰以个人为中心不负责任(rèn )缺少进取心”的那个部分Y理论(lùn )又称“性善(shàn )论(lùn )”，指人性之中“有独创性负(fù )责任勤(qín )奋”的那个部(bù )分McGregor觉得有
Y理论认为人是自我实现的人，工作是人们的(de )一种(zhǒng )需要，员工通(🔧)过工作才能实现自我的价值Z理论强(qiáng )调管理(lǐ )中的文(wén )化特性，主要(yào )由(yóu )信任微妙性和亲密性所组成
x理论认为人性好(hǎo )逸恶劳，主张采取命令强制(zhì )的管理方式Y理论的(🔑)主要观点(🎉)是一般人本性不(bú )是厌恶工作，如果给予适当机会(⬛)，人们喜欢(🎃)工作，并渴(⌚)望发(fā )挥其才能(néng )多数人愿(yuàn )意对(🧖)工作负责，寻(😩)求发挥能力的机会能力的限制和惩(🔚)罚不是使人去为组(zǔ )织(zhī )目标(🔢)而努力的唯一办法激励在需(🚦)要的各(🔬)个层次(cì )上都起作用想象力和创(🛺)造(zà(🔡)o )
这(zhè )一理论结合了(👃)X理论和(➡)Y理论的特点，认为员(yuán )工既需要(yào )一(😒)定的(de )管(guǎn )理和指导，同时也需要自我实(shí )现和成长(zhǎng )的(de )空间Z理论主张通过(🔰)培养组(zǔ )织的内部共识(shí )和团队精神，建立一种兼具灵(líng )活性和稳定性的管理模型，旨在实现个人与组织目标的共同实现在Z理论下，员工被视(🤷)为组(🐀)织的重要(🤞)合作伙伴，参与决策过(😍)程并共(gòng )同(tóng )承担责任综上
X理论假设一般人的本(běn )性是懒惰的，工作(zuò )越少越好，可(⛷)能的话会逃避工作因此管理者(✡)需要以强(🐛)迫，威胁处罚，指导，金钱利益等诱因激发人们的工作源动力(lì )持X理论的管理者会趋向于设定严格的规章(zhāng )制度，以(🤐)减低员工对工作的消极性Y理论(🔸)假设人们在工作上体力和脑力的投入就(📘)跟(⛎)在娱(yú )乐和休闲上的投入一样，工作
不(🧟)(bú )是简单说下几个理(lǐ )论的区(💂)别X理论人(🕹)讨厌工作 Y理论(lùn )人愿意工作 超Y理论管理不同的人用不同方法，有的(de )用X，有的(🎒)(de )用Y Z理论全方(fāng )位(wèi )关注企业中的各种人 前3个(🐈)主要是针对人的管(guǎn )理Z理论将人与组织联系起来
关(🤨)(guān )于人的(de )工作态度(dù )和管理方式，存在三种理(📐)论观点X理论Y理(🚷)论和Z理论(lùn )X理论认为，人天性懒惰(duò )，缺乏责任心，倾向于消(🛁)极工作(zuò )，因此需要强制力驱(🧦)使(🛷)他们工作，其基础(chǔ )假设包括员工逃避工(gōng )作需要强制手段安(ān )于现状和缺乏雄心壮志与此相(🏴)反，Y理(🛐)论主张人是自我实现者，工作是内在需求，员工通过工作实现自我
Y理论作为(wéi )管(guǎn )理新理论，强(👧)调员工的自主(zhǔ )性(🐢)与责任，通过激励而(ér )非控制，促进员工自我管理与成(chéng )长(zhǎng )这种管理(lǐ )方(fāng )式(🔤)更加(👃)(jiā )关注员工的需求(🔣)与期望，从而(ér )提高工作效(xiào )率与满(mǎn )意度，对组(zǔ )织发(fā )展具(jù )有积极影响Z理(lǐ )论 Z理论是由日裔美国人大内在其著作Z理论美国企业界如何迎(🔸)接日本的挑战中提(tí )出的(de )大内(nèi )在对比美日企业(yè )管理方式(🎠)
之后麦格雷戈在他(tā )的lt企业(yè )中的人性方面提出(chū )了与(🌪)X理论完全(💪)相反的的管理理论，Y理论(lùn )应该没有所谓的(😭)(de )quotZquot理论，只有超Y理论吧之所以用(✖)X\Y\超Y，是因为原先已经有X理论，之后提(✳)出与之相反的理论一般(bān )是顺着原字母而下的，这种写法不但好(hǎo )记，顺口而且与前一(〽)理论有关系超Y理论(lùn )是在(zài )Y理论基础上与Y理论基本(běn )观念(🔵)
没有什(shí )么一成不变的普(pǔ )遍适用的最佳(jiā )的管(guǎn )理方式，必(bì )须(xū )根(gēn )据(🔵)组织内外环境
即收(shōu )益分(fèn )享(xiǎng )计划 超Y理论在XY理论的基础上，又产生了超Y理论这理论认为X理论不一定过时，Y理论也不是灵丹妙药(yà(🌬)o )，主张组(zǔ )织(🍸)和工作的适合性，个人的胜任感(gǎn )和工(gōng )作的效(xiào )率要相辅相成，互为补充超Y理论也叫(📭)权变理论，其主要内容是1人们怀(huái )着(🤮)许多不同的(de )动机和需要参加工作，但最主要的需要是去(💵)
一X理论Y理(🔫)论及Z理(lǐ )论 道格拉斯(sī )·麦(🙇)(mài )格雷戈Douglas Mcgregor把对人(⛪)的基(jī )本(běn )假设作了(🏠)区分(🎾)，即X理论(lùn )和(♌)Y理论X理论认为人(📟)们总是尽可能地(😗)逃避(🎮)工作(zuò )，不(🤼)愿意承(chéng )担责任，因此要(🔨)想有效地(👸)进行管理(🐌)，实现(😦)组织的(de )目(mù )标，就必须实行强制手段，进行严格的领(🥇)导(dǎo )和(hé )控制Y理论(lùn )则是建立在个人和组织(zhī )的目标能够达(dá )成一致的
该理(lǐ )论认为，没有什么一成不变的普遍适用(🌎)的(de )最佳的管理方式，必(📧)须根据组织内外环境自变量和管理思想(xiǎng )及管(guǎn )理技术等因变量(👂)之(zhī )间的函(hán )数(shù )关系(💎)，灵活地(dì )采取相应的管理措施(shī )，管理方式要适(shì )合于工作性质成(chéng )员(yuán )素(sù )质等超Y理论在对X理论和Y理论进行实验分(fèn )析(xī )比较后，提出一种既结(jié )合X理论和Y理论，又不同于是X理论和Y
对比X理论(🔅)和Y理论可以发现，它们的差别在于对人(rén )的需要(yào )看法不同(tóng )，因此(cǐ )采用(yòng )的管理方法也不同据X理论来看(kàn )，对于工(gōng )人的需要，管理(lǐ )者就要采取严格的(de )控制和强制的方式如果按Y理论(📋)，管理者就要创造一个能多方面满足(zú )工人需(xū )要的环境，使人们的智慧和能力得以充(🗽)分的发挥，以更好地实现组织和个人(🗼)的目标5超(chāo )Y理论和Z理论在
马斯洛一开始很(🕠)赞赏麦格雷戈的理论，但随着超越自我实现的思想(xiǎng )的形成，他(tā )就感到这种理论的不足，从而(ér )提(tí )出了Z理论Z理论是在X理论和Y理论的基础上，强调超越(yuè )性需要基于这种需要的管理就要(yào )考(kǎo )虑到超个人的价值存在(zài )价值(🛵)或宇宙价值的(de )激励(♏)作用，假设人(rén )具有为比(bǐ )自(zì )我更(gèng )大的目标而献身的需要和(🤬)(hé )自我牺牲的精神
