『x理论和y理论z理论超y理论叫』介绍:
“自我实现人”假(🧘)设又(🔋)称Y理论主张为员工创(✴)造(zào )有利环境，能充分(fèn )发挥员工个人潜能特长创造力“复杂人”假设又(👙)称超(chāo )Y理论基于“人是复杂的”事(💧)(shì )实，期待更加合理的说明人的需要与工作的动机日本的(de )威廉大(dà )内在(zài )20世纪末提出了Z理论他认为组(🖍)织的成就除了利润之外(wài )，还必须关注文化要素
X，Y，Z理论是劳动者人(💇)性假设(shè )理论的(🍍)三种(zhǒng )不(bú )同(🌿)(tóng )理论X和(🦐)Y的确都是McGregor提(tí )出来的，这两(liǎng )个理(lǐ )论是“正反”相对的，X理论又(yòu )叫“性恶(è )论”，指人性之中“懒惰以个人(😒)为中心不负责任缺少(shǎo )进取心”的那个部分Y理论又(yòu )称“性善论”，指人性之中“有独创性负责任勤奋”的那个部(bù )分McGregor觉得有
Y理论认为人是自我(wǒ )实现(xiàn )的人，工作是人(rén )们的一种需(😸)要，员工通过工作才能实现自我(🚹)的价值Z理论(lùn )强调管理中(zhōng )的文(wén )化特性(🎉)，主要由信任微妙性和亲密性所组成
x理(lǐ )论(lùn )认为人性好(hǎo )逸(🤐)恶劳，主张采取命令强制的管理方(🛶)式Y理(🐬)论的主要观点(🐳)是一般人本性不是厌恶工(gōng )作，如果给予(🥡)适当机会，人们喜欢工作，并渴望发挥其才能多数人(rén )愿意对工作负责，寻(🚑)求发挥能力的机会能力的限制(zhì )和惩罚不是使人去为组(🐌)织目标而(🏡)努力的唯(wéi )一办法(fǎ )激励在需要的各(🤜)个层次(cì )上都起作用想象力和(hé )创(🍮)造
这一理论结合(🍢)了X理论和Y理论的特(🔙)点(diǎn )，认为(wéi )员工既需(xū )要一定的管理和指导，同时也需要自我(🔂)实现和成长的空间Z理论主张通过培养组织的内部共识和(hé )团队精神，建立一种兼具灵活性和稳定(dìng )性的管理模型(🌴)，旨(🖌)在实现个人(💝)与(yǔ )组织(zhī )目标的共同(tóng )实(⛓)现在Z理论下，员(yuán )工被视为组织的重要合作伙伴，参与决策过程并共同(tóng )承担责任综上(🎻)
X理论假设一般(🏔)人的本(běn )性是懒惰的(🖋)，工作(zuò )越少越好，可能的话会逃(👨)避(💞)工作因此管理者需(xū )要以强迫，威胁处罚，指导(dǎo )，金钱利益等诱因激发人们的工作源动力持X理(lǐ(🎎) )论的管理者(zhě )会趋向于设定严(yán )格的规章制度，以减低员工对工作的消极性Y理论(lùn )假设(👴)(shè )人们在工(gōng )作上体力和脑力的投(🌵)入就跟在(zài )娱乐和休(xiū )闲上的投(🛂)入一样，工作
不(bú(🦖) )是简单说下几(jǐ )个理论的区别X理(🥅)论人讨厌(yàn )工作(zuò ) Y理(lǐ )论人愿意工作 超Y理论管(🌬)理不同(⛴)的人用不同方法，有的用X，有的用Y Z理论全方位关(⛹)注企业中(🚒)的(👦)各(gè )种(zhǒng )人 前3个主要是(shì )针对人的管理Z理论将人与组织联系起来
关(🐣)于(yú )人的工作(👚)态度和管理方(fāng )式，存在三种理论(🤬)观(guān )点X理(lǐ )论(lùn )Y理论(lùn )和Z理(🚠)论X理论认为，人天性懒惰，缺乏责任心，倾向(🏣)于消极工作，因此需要强制力驱(qū )使他们(men )工作，其基础假设包括员工逃避工作需(xū )要强制手段安于现状和缺乏雄心壮(zhuàng )志与此(cǐ )相反，Y理论主(zhǔ )张人是自(zì )我实现者，工作是内在(zài )需求，员工通过工作实现(xiàn )自我
Y理(lǐ )论作(👘)为(wéi )管(guǎn )理新理论，强调员工的(de )自主性(🌻)与责任(rèn )，通过激(🤞)励而非控(kòng )制，促进(jìn )员工自我管理(😉)与成长这种管理方(fāng )式更加关注员工的(🐳)需求与(yǔ )期望，从而提高工作效(xiào )率与满(mǎn )意度，对组织发展具有积极影响Z理论 Z理论(lùn )是由(yóu )日裔美(měi )国人大(dà )内(nèi )在其著(zhe )作Z理论美国企业界如何迎接日本的挑战中提(tí )出的大内在对比美日企业管理方式
之后麦格雷戈在他的(🌔)lt企业中的(de )人性方(📧)面提出(✝)了与X理论完全相反的(de )的管(🎰)理(💗)理论，Y理论应该没有所谓的quotZquot理论，只(zhī )有超Y理论吧之所以用X\Y\超(chāo )Y，是因(yīn )为原先已经有X理论(🏖)，之后提出与之相反的理论一般是顺着原(yuán )字母而下的，这(🔣)种写法不但(dàn )好记，顺口而(🤕)且与前一(⚪)理论有关系超Y理论是在Y理论基础上与Y理论(lùn )基本观念
没有什么一成不变(biàn )的普遍适用的最佳的(de )管理(lǐ )方式，必须根据(🤐)组织内(🧣)外环(🔎)境
即收益分享计划 超Y理论在(😟)XY理论(lùn )的基础上，又产生了超Y理论这理论认为X理论不一(yī )定(🥀)过(guò )时(shí )，Y理(🔒)论也不是灵丹(⚪)妙(🏁)药，主张组织和工作的适合(hé )性，个人的胜任感和工作的效率要相辅相成，互为补充超Y理(lǐ )论也叫权变理论，其主要(yào )内容是1人们怀着(zhe )许多不同的动机(jī )和需要参加工作，但最主(zhǔ )要(yào )的需要(yào )是去
一(yī )X理论Y理论及(🗿)Z理论 道(🚹)格拉斯·麦格雷戈Douglas Mcgregor把对人的基本假设作了区(🐯)分，即X理论和Y理论X理论认为人们总是尽可能地(dì )逃避工作，不愿意承担责任，因此要想有(🐞)(yǒu )效地进(jìn )行管理，实现组织的目标，就(🈴)必须(xū )实行强制手段，进(🕎)行严格的领导(dǎo )和(hé )控制Y理论则是建立在个(😝)人和组织的目标能(❕)够达(dá(👤) )成(📣)(chéng )一致的
该理论认(rèn )为，没有什么(me )一成不变的普遍适用(🏧)的最(📐)佳的管理方式，必须根(gē(🚃)n )据(🚈)组(zǔ )织内外环(huán )境自变量和管理思想及(jí )管理技术等因变量之间的函数关(guān )系(xì )，灵活地采取相应的管理措施，管理方式要适合于工(gōng )作性质成员素质(🐋)等超Y理论(👭)(lùn )在对X理论和Y理论进行实(shí )验分(fèn )析比较后(hòu )，提出一种既结合X理(lǐ )论和Y理论，又不同(tóng )于是X理论和Y
对比X理论和Y理论可以发现，它们的差别在于对人的需要看(kàn )法不(bú )同，因此采用的管理方法也不同据X理论来看，对(duì )于工人的需要，管理者就要采取严格(🛌)的控制和强制的方式如果按Y理论，管理者(zhě )就(jiù )要创(chuàng )造(👽)一(✈)个能多方面满足工人需要的环(huán )境，使人们的智慧和能力得以充(chōng )分的发挥，以(📃)更好(hǎo )地实现组织和个人的目标5超Y理论和Z理论在
马斯洛一开始很赞赏麦(mài )格(🕹)(gé )雷戈的理论，但随(🆑)着超越自我实现的思想的形成，他就感到(dào )这种理论的不足(zú )，从而提(tí )出了Z理论Z理(lǐ )论是在X理论(lùn )和Y理论的基础上，强调超越性需(xū )要基于这种需要的(de )管理就要考虑到超个(gè )人的价值存在价值或(huò )宇宙价值的激(jī )励(lì )作用，假设人具有(yǒu )为比自我更大的目标而(ér )献(xiàn )身的需要和自我牺牲的精神
