『x理论和y理论z理论超y理论叫』介绍:
“自我实现人”假设又称Y理(✏)论主张为员(🐟)工创造(🖍)有利(🐥)环境(jìng )，能(néng )充分发挥员工个人潜能特长创造力“复杂人”假设(shè )又称超Y理论(❇)基于“人是复杂的”事实，期待更加合(🕣)理的说明(míng )人的需要(yào )与工作(zuò )的动机日(👊)本的威廉大内(nèi )在20世纪末(⛔)提(tí )出了Z理论他认为组(♈)织的成就除了利(lì )润之外，还必须关注(zhù )文化要素
X，Y，Z理论是劳动者人性假设理论的三种不同理(📖)论X和Y的确都是(shì )McGregor提出(chū )来的，这两个理论是“正反”相对的，X理论(🥔)又叫(🥈)“性恶论”，指人性之中“懒惰以个人为中心不(bú )负(fù )责任缺少进取心(xīn )”的那个部分Y理论(lùn )又(🈲)称“性善论”，指人性之中“有独创性负责任勤奋”的那个部分McGregor觉得有
Y理论认为人是自我实现(xiàn )的人，工作是人们的一种(zhǒng )需要，员工通过工作(zuò )才(cái )能实现自我(wǒ )的价值(zhí )Z理论(💗)强调管理中(zhōng )的文(wén )化特性，主要由信任微妙性和亲(qīn )密性(📩)所组成
x理论认为人性好(♑)逸恶劳，主张采取命令(lìng )强制的管理方式Y理(lǐ )论的主(zhǔ )要观点是一般人本(běn )性不是厌恶(🗺)工作(zuò )，如果给予适当机(jī )会，人们喜(🛌)欢(👴)工(gōng )作，并渴望发挥其才能多数人愿意对工作负责，寻(🔧)求发挥能力的机会能(néng )力的限(xiàn )制和(hé )惩罚不是(🐖)使人去为组织目标而努力的唯一办(🎣)法(fǎ(🐍) )激励在需要的各(🧐)个层次(🚗)上都(dōu )起作用想象力和创造
这一理论结合了X理(lǐ )论(lùn )和Y理论的特点，认为(wéi )员工既需要一定的(de )管理和指导，同时也(yě )需要自我实(shí )现和成长的空间Z理论主张通过培养组织的内部共识和团队精神，建立一种兼具(🦊)灵活(huó )性和稳定性的管理模型(xíng )，旨在实(shí )现个人与组织(zhī )目标(🎈)(biāo )的共同实现在Z理论(lùn )下，员工被视为组织的(de )重要合(hé(🍽) )作伙伴，参与决策过程并共同承担(📞)责任综上
X理论(lùn )假设(🎙)一般人的本性是(shì )懒(lǎn )惰的，工作越少越好，可能的话会逃避工作因此管理者需(xū )要以(🚗)强迫，威胁处罚，指导，金钱利益等诱因激发人们的工作源动力持(♑)X理论的管理(lǐ )者会(huì )趋向于设(🌯)定严格的规(guī(🦓) )章制度(dù )，以(🌛)减低员工对工作的消(xiāo )极性(xìng )Y理论假设人们(men )在工作上体力和脑力的投入就跟在娱乐和休闲上的(de )投(tóu )入一样，工(😅)(gōng )作
不是简单说(shuō )下几(jǐ )个(🎛)理论的区别(bié )X理(lǐ )论人(rén )讨厌工作 Y理论人愿意工作(🍏) 超Y理论管理不(bú )同的人用不同方法，有的用X，有的用Y Z理(🗂)论全(🥨)方位关注(zhù(🍘) )企(📎)业中的各种人 前3个主要是针(🏕)对人的管理(lǐ )Z理论将人(🛌)与组织联系(📡)起来
关于人的(🌷)工作态度和管理方式，存在三种理(lǐ )论观点(🌉)X理论Y理论和(hé )Z理论X理论认为(wéi )，人天(tiān )性懒惰(duò )，缺乏责任心(🤰)，倾向于消极工作，因此需要强制(zhì )力驱使他们工(gōng )作，其(qí )基础(chǔ )假设包括员工逃避(bì )工作需(xū )要强制手段安(ān )于现状和缺乏(✍)雄心壮志与此相(xiàng )反，Y理(🔞)论主张(zhāng )人是自(zì )我实现者，工作是内(🙏)(nèi )在(🖌)需求，员工通过工作实现自(zì )我(🈯)
Y理论作为管理新理论，强调员工的自主性与责任，通过激励而非控制，促进员工自我管理与成长这种管理方(fāng )式更加关(guān )注员工的需求与期望，从而提高工作效率与(yǔ )满意度，对组织(zhī )发展具(jù )有积极影响Z理论 Z理论是由日裔美国人大内在其著作Z理论美(🌇)国企(🤰)(qǐ )业界(📲)如何迎接日本的挑战中(zhōng )提出的大内在对比美日企业管理方式
之后(hòu )麦格(gé )雷戈在他的lt企(qǐ )业中(zhōng )的人性方(📕)面提出了与X理论完全相反的的管理理论，Y理论应(yīng )该没(méi )有所谓的(de )quotZquot理论，只有超Y理论(lùn )吧之所(suǒ )以用(⚓)X\Y\超Y，是因(yīn )为(wéi )原先已经有X理论，之后(hòu )提出与之相反的理论一般是顺着(🐩)原(yuán )字母而下的，这(zhè )种(zhǒng )写法不但好记，顺(shùn )口而且与前一理论有关系超Y理论是在(🗣)Y理论基础上与Y理(lǐ )论(🔚)基本观念
没有什么一成不变的普遍适用的(de )最佳的管理方式(🐍)，必须根(gēn )据(jù )组织内外环境
即收益分(😫)(fèn )享计(jì )划 超Y理论在XY理论(🎼)的基础(📅)上，又产(chǎ(🚮)n )生了超Y理论这(zhè )理论认为X理论不一定过时，Y理论也不(bú )是(shì )灵(líng )丹妙药，主张组织和工作的适合性，个人的胜任感和工作(zuò )的效率要相辅相成，互为补充超Y理论也叫权变理(lǐ )论，其主要(yào )内(nèi )容是(💊)1人们怀着(💗)许多不同(tóng )的动机和需要参加工作，但最主要的需要是去
一X理论Y理论及Z理论 道格(gé )拉斯·麦格雷(léi )戈Douglas Mcgregor把对人的基本(běn )假设作了区分，即X理论和Y理论(lùn )X理论认为人们总是尽(🛑)可能(néng )地(dì )逃避工作，不愿意(yì )承担责(zé )任，因此要想(🏬)有效地进行(háng )管理，实现组织的目标，就必(bì )须实行强制手段(duàn )，进行严(yán )格的领导和控制Y理论(lùn )则是建立在个(🍖)(gè )人和(hé )组织的目标(biāo )能够达成一致的
该(gāi )理论(lùn )认为，没有什么一成不变的普遍(biàn )适(shì(🦁) )用(🏓)的最佳(jiā )的管理方(🎼)式(😐)，必须根据组(zǔ )织内外环境自变(⏱)量和管理思想及管理技术等(děng )因变(🏇)量之间(🚑)的函数关系，灵活地采取相应的管理措施，管理方式要适合(🆘)于工作性质成(☕)员素质等超Y理论在对X理论(lùn )和Y理论进(jìn )行实(shí )验分析比较后(hòu )，提出一(♒)种既结合X理论和Y理论，又不同于是(🍽)X理论和Y
对比X理论(lùn )和Y理论可以(🐳)发现，它们的差别(bié )在于对人的(de )需要看(👯)法不同，因(yīn )此采用的管理方法(⌚)也不同据X理(🔫)论来看，对于工人的需要(yà(🐕)o )，管理者就要采取(qǔ )严格的(de )控制和强制的方式如(rú )果按Y理论，管理者(zhě )就要创造一个能多方面满足(zú )工人(🖊)需要的(👠)环境，使人(rén )们的智慧和能力得以充分的发(👈)挥，以更好地实现组织和个人的目标5超Y理论和Z理论在
马斯(sī )洛一开(🏫)(kāi )始很赞赏麦(☝)格雷(🌁)戈的理论(lùn )，但随着(zhe )超越自我实现的思想的(🐄)形成，他就感到这种理论的不足，从而提(tí )出了Z理论Z理论是在(zài )X理论和Y理论(😸)的基础上，强(qiáng )调超(chāo )越性需要基于这种需要的管理就(jiù )要考(kǎo )虑到超个人的价值存在价值或(🍫)宇(🕋)宙价值的激励作用，假(⏭)设(shè )人具(📔)有为比自我更大(dà )的目标而献身的需要和自我牺(xī )牲(shēng )的精神(shén )
