『x理论和y理论z理论超y理论叫』介绍:
“自我实(⚽)现人”假设又称Y理(lǐ )论主张(🐧)为(wéi )员工(gōng )创造有利环境，能充(chōng )分发挥(huī )员工个人(rén )潜能特长创造力“复杂人”假设又称超Y理论基于“人(rén )是复(fù )杂(zá )的”事实，期待更(gè(📜)ng )加合(hé )理(🛬)的说明(míng )人(🛍)的需(🌽)(xū )要与(yǔ )工作的动机日本的威廉大内在20世纪(jì )末提出了Z理论他认为组织的成就除了利润之外，还必须关注文化(huà )要素
X，Y，Z理(lǐ )论是劳动者人(rén )性(xìng )假设理(🖨)(lǐ )论的三种不同理论X和Y的确都是McGregor提出来的，这两(🤴)个理(lǐ )论是“正反”相(xiàng )对的，X理论(lùn )又叫(jiào )“性恶论”，指(🚑)人性之中(📕)“懒惰以个(🌛)人为中心(xīn )不负责任缺少进(jìn )取心”的那个部分(⏲)(fèn )Y理(🦒)论又称“性善论”，指人性(xì(🎷)ng )之中“有独创性负责任勤奋”的那个部分McGregor觉得有
Y理论认为人是自我实现的人，工作(🎪)是(🍡)人们的一种需要，员工通(tōng )过工作才能实现自我的价值Z理论强调管理中的文(wé(🐃)n )化特性，主要(yào )由信任微妙性和(hé )亲(qīn )密(🌝)性(xìng )所(suǒ )组成
x理(lǐ )论认为(🤣)人性好逸恶劳，主张采取命令强制的(💵)管理方式(shì )Y理论的(de )主要观点是一般(bān )人本(běn )性不是厌恶工(gōng )作，如果给予适当机会，人们喜欢(huān )工作，并渴望发挥其才能(néng )多数人愿意对工作负责，寻求发挥能力的机会(huì )能力的限制和惩罚(fá )不(bú )是使人去(qù )为组织目标而努(nǔ )力的唯一(yī )办法激励在需要的各个层次(cì )上都(dōu )起作用想象力和(⬆)创(chuàng )造
这一理论结合了(le )X理论和Y理论(lùn )的特点，认为员工既需要一定的(de )管理和指导，同时(shí )也需要自我实(shí )现和(💍)成(chéng )长的空间Z理论主张通过培养组织的内(nèi )部共识和(✡)(hé )团队精(jīng )神，建(🎤)(jiàn )立一种兼具(jù )灵活性(🏺)和稳定性的管理模型，旨在实现个人与组织目(🕷)标的(de )共同实现(🛴)在Z理论下，员工被(🏄)视为组织的(🦄)重要合作伙(huǒ )伴，参与决策过程并共同承担责任综上
X理论假设一(yī )般人的本性是懒惰的，工作(💚)越少(🦎)越好，可能的话会逃(🔍)避工作因此管(guǎn )理者需要以强迫，威(💸)胁处罚，指导，金钱利益(yì )等诱因激发人们的工作源动力持X理论的管理者会趋向于设定严格的规章制(zhì )度，以(🗼)减低员工对工作的消极性Y理(lǐ )论假设人们在(zài )工作上体力和脑力(lì )的投入(rù )就跟(gēn )在娱(👸)(yú )乐和休闲上(shàng )的投入一样，工作
不是简单说下(xià )几(jǐ )个理(lǐ )论的区别X理论人讨厌工作 Y理(♐)论人愿意工作 超Y理论管理不同的人用不同方法，有的用X，有的用Y Z理论全(🍯)方(🐧)位关注企业中(🧦)(zhōng )的各种人 前3个主要是针对人的管理(👂)Z理(lǐ )论将(🍚)人与组织联(lián )系起来
关于人(🐝)的工作态(tài )度和管理方式，存在三种理(🚥)论观点X理论(lùn )Y理论(🦁)和Z理论X理论(🐵)认为，人天性懒惰，缺乏责任(rèn )心，倾向于消极(👌)工作，因此需要强(qiáng )制力驱(qū )使他们工作，其(qí )基础假设包括员(yuán )工逃避工作需要强制手段安于现(xiàn )状和缺乏(fá )雄心(xīn )壮志与此相反，Y理论主张人是自我实(shí(🕸) )现者，工作是(shì )内在(zà(🙆)i )需求，员工通过(🛫)(guò )工作实现自我
Y理论作为管理新理论，强(🚢)调员工的自主性(👀)与责(🍟)任，通过激励而非控制，促(🍣)(cù )进(🦄)(jìn )员工自(🤗)我管(🐎)理与成长这种管理方(fā(🌏)ng )式更加关注员工的需求与期望，从(có(🎓)ng )而提高工作效(xiào )率与满意度，对组织发展具有积极影响Z理论 Z理论是由日裔美国人大内在其著作Z理论美国企业界如何迎接日本的挑战中提出的大(dà )内在对比美日企业管理方式
之后(hòu )麦格(gé )雷戈在他的lt企业中的人性方面提(tí )出了与(yǔ )X理论完全(🏔)相反的的管理理论，Y理论应该(🍦)没有所谓的quotZquot理论，只有超(chāo )Y理论吧之所以用X\Y\超Y，是因为原(yuán )先已经有X理论，之后提出与之相(👹)反的理论一(🙌)般是顺着原(yuán )字(🙁)母(⏯)而下的，这种(zhǒng )写法(fǎ )不但好记，顺口而且与前一理论有关系超Y理论是在Y理论基础上与Y理论基本(🐴)观(guān )念
没有什么一成不变(👩)的普遍适(👎)用的(🔡)最佳(🎥)(jiā )的(de )管理(lǐ )方式(🗜)，必须根据组(zǔ )织内外环境
即收益分享计划 超Y理(lǐ )论在(zài )XY理(lǐ )论的基础上，又产生(🌆)了超Y理论这理论(lùn )认为(🌱)X理论不一定过时，Y理论也不是灵丹(dān )妙药，主张组织和工作的适合性，个人(🎆)的胜任感和工作的效率要相辅相(♎)成(chéng )，互(hù )为补(bǔ )充超Y理(lǐ )论也叫权变理论(lùn )，其主要内容是1人们怀着许(xǔ(😩) )多不同的动机和需(🍠)要参加工作(🔂)，但最主要的(de )需要是去(qù )
一X理论Y理论及Z理论 道格拉斯·麦格雷戈Douglas Mcgregor把对人的基(jī )本假设作了区分，即X理论和Y理论X理论认为(wéi )人们总(zǒng )是尽(jìn )可(kě )能地逃(táo )避工作，不愿意承担责任，因此要(😃)(yà(👙)o )想有效地进行管理，实现组织的目标，就必须(xū )实行强制手段，进(jìn )行严格的领导和控制Y理论则是(shì )建立在个人(👑)(rén )和组织的目标能够达(dá )成一致的
该理论认为，没有什么一成(💇)不变的普遍适用的最佳(jiā )的(de )管理方式(💪)，必须根据组织内外环境自变量和管理思想(🖱)(xiǎng )及(jí )管理(🆖)技术等因变量(🙀)之间的函数关系(xì )，灵(líng )活地采取相应(🐁)的管(🌮)(guǎn )理措施，管理方式要(yào )适(shì )合于工作性质成员素质等超Y理论(lùn )在对X理论和Y理论进行实验分析比较后(🆒)，提出一种既结合X理论和(hé )Y理论，又不同于是X理论(lùn )和Y
对比X理论和Y理论可以发现，它们的差别(🧔)(bié )在(zài )于对人的(de )需要看法不(bú )同，因此采用的管理方法也不同(🏄)据X理论来看，对于工人的(de )需要，管理(⬇)(lǐ )者就要采取严格的控制和强制的方式(🎳)如果按Y理论，管理者就要创造一(yī(📶) )个能多方面满足工人需要的环(huán )境，使人们的智慧和能力得以(yǐ )充分的发挥(huī )，以更好地(dì )实现组织和个(gè )人的目(🕕)标5超Y理论和Z理论在
马斯(sī )洛一开始很赞赏麦格(gé )雷戈(gē )的理论，但随(suí )着超越自我实现的思想的形成，他就感到这种理论的不足，从(🍾)而提(tí )出了Z理论Z理(😘)(lǐ )论是在X理论和Y理论的基础上(shàng )，强调超越(yuè )性需要基于这种需要(yào )的管(🚎)理就(jiù )要考虑到超个人的价值存在价(jià )值或宇宙价值(🗣)的激励作用，假(🌑)设人具有为比自我更大(dà(🌌) )的(de )目标而(😟)献身的需要和(🤾)自我牺牲的(📴)精神
