『x理论和y理论z理论超y理论叫』介绍:
“自我实现人”假设又称Y理论主张为员工创造(zào )有利环(🙆)(huán )境，能充分(fèn )发挥员工个人潜能特长创(👻)造力(🐇)(lì )“复杂人”假(jiǎ )设又称超Y理论基于“人是复杂(zá )的”事实，期待(dài )更(gèng )加合理的说明人(🌶)的需要(🎂)与工作的动机日本的威廉大(🌋)内在20世纪末提出了(le )Z理论他认为组织的成就除了(le )利润之外，还必须关注文化要素(sù )
X，Y，Z理论是劳动者人性假设理论(🎈)的三种不同理论X和Y的确(📦)都是McGregor提出来的，这两个理论是“正反”相对的，X理论又叫“性(xìng )恶论”，指人性之中“懒惰(duò )以个(gè )人为中心(xīn )不(🥪)负责任缺少(🥍)进取心”的那个(gè )部分Y理论又称“性善论”，指人性(📎)之中“有独创性负责(zé )任勤奋”的那个部分(fè(🐀)n )McGregor觉得有
Y理(lǐ )论认为人是自(zì )我实现的人，工作(zuò )是人们的一种需要，员工通过工作才能实现自(zì )我的价值Z理论强调(diào )管理中的文化特性(xìng )，主要由(yóu )信(xìn )任(rèn )微妙性和亲密(mì )性所组成
x理论认为人性好逸(🗣)恶劳，主张采取命令强(qiáng )制(🤪)的管理方式Y理论的主(zhǔ )要观点是一般人本性不是厌恶(è )工作(zuò )，如果(guǒ )给予适当机会，人们喜欢工作，并渴望发挥(huī )其才能多(duō )数人愿意对工作负责，寻求发挥能力的机会能力的限(xiàn )制和惩罚不是使人去为组织目(〰)标而努力的唯一(🐜)(yī )办(🧑)法激(jī )励(lì )在需要的各个层次上都起(🎍)作用(yòng )想象力和创造(🔼)(zào )
这一理论结合了X理论和Y理论的特(😚)点，认为员工既需要一定的管理和指导，同时也需(🍇)要自我实现和成(chéng )长的空间Z理论主张通过培养组织的内部共识和团队精神(shén )，建立一种兼具灵(👂)活性和稳定性的(de )管理(lǐ )模(mó )型，旨在(🌽)实现个人(rén )与组(zǔ )织目标的共同实现(xiàn )在Z理论下，员工被(🌃)视为(🚓)组(zǔ )织(🕛)的重(chóng )要合作伙伴(bàn )，参与决(🎡)(jué )策过程(chéng )并共同承担责任综上(shà(📕)ng )
X理论假设一般人的(de )本性是懒惰的(de )，工作越少越好，可能的话会逃避工(🐵)(gōng )作因(yīn )此管理者需要以强迫，威胁(🐥)(xié )处罚，指导，金钱利益等诱因(🦁)激发人们的工(gōng )作源动力持X理(♓)论的管理者会趋向于设定严格的(de )规章制度(dù )，以减(jiǎn )低员工对工作的消极性Y理论假设人们在工作上体力和脑力的投入就跟在(zà(🌬)i )娱(🎥)乐和休闲上的投入一样(🗺)，工作
不是简单说下几个理论的区别X理论(lùn )人讨厌工作 Y理论人愿(yuàn )意工作(zuò ) 超Y理论管理不同(tóng )的人用不(bú )同方法，有的用(🆔)X，有的用(yòng )Y Z理论全方位关注企业(🎲)中的各种人 前3个主要是针对人的管理Z理论将人(🚈)与组织(zhī )联系起来
关于人的工作态(tài )度(🔛)和管(👠)理方式，存在(zài )三种理论观点X理(lǐ )论Y理论和Z理论X理(lǐ )论认为(wéi )，人天性懒惰，缺乏(fá )责任心，倾向于消极工作，因此需要强制力驱(🍷)使他们工作(zuò )，其基础假设包括员工逃(táo )避工作需要强制手段安于现(🛡)(xiàn )状和(🆕)缺乏雄心壮志与此相反(🔷)，Y理论主张人是自我(wǒ )实现者，工作是内(nèi )在需求，员工通过工作实现自我
Y理论(lùn )作为(wéi )管(guǎn )理新理论，强(🔙)(qiáng )调员(yuán )工的自主性(xìng )与责任，通过激励而(ér )非控制(zhì )，促进员(yuán )工自我管理与成长这种管理方(🚧)式更加关注员工(gōng )的需求与期望(wàng )，从而提高工作效率与(🕧)满(mǎn )意度，对组织发(fā )展具有积极影(😹)响(xiǎng )Z理论 Z理(lǐ )论是由日裔美国人大内在其著作Z理(lǐ )论美国企业界如何迎接日本(běn )的挑战中提出的大(dà )内在对比美日企(qǐ )业管理方式
之后麦格雷戈在(🚻)他(tā )的lt企业中的人性方面(miàn )提出了与X理论完全相反的的(💝)管理理论，Y理论应该没有所谓的(de )quotZquot理论，只有超(chāo )Y理论吧之所以(🎐)用(🗓)X\Y\超(🥌)Y，是因为原先(🚏)已(yǐ )经有(yǒu )X理论，之后提(tí )出与之相反的理论一般是顺(🛐)着原字母而下的，这种写法不但好记，顺口而且(🤣)与前一(yī )理论有关系超Y理论是在Y理论基(jī )础上与(yǔ )Y理论基本观念
没有什么(📸)一成不变的(🗂)普遍适用(yòng )的最佳的管理方(fāng )式，必须根据(🈯)组织内外环境
即收益分享计划 超Y理(🔫)论在XY理论的基础上，又产生了超Y理论这理论认为X理论不一定(💸)过时，Y理论也(yě )不是(shì )灵丹妙药，主张组织和工作(zuò )的适合性，个(gè )人的胜任感(✌)和工作的效率要相辅相成，互为(wéi )补(bǔ )充超Y理(lǐ )论也叫权变理论，其主要内容(🚗)是1人们(🦋)怀着许多不同的动机和需要参(cān )加工作，但最主要的需(xū )要是(shì )去
一X理论Y理论及Z理论 道(dào )格拉斯(🤬)·麦格雷戈Douglas Mcgregor把对人的基本假设作了区(qū )分，即X理论和Y理(👞)论X理论(🎎)认为人(rén )们总(📘)是尽可能地逃避工作，不愿意承担责任，因此要(yào )想有效地进(🆖)行管理，实现组(🏵)织的(🌟)目标，就必须实行(háng )强制手(🈲)段(duàn )，进行严格的领导和控制Y理论则(zé(🤫) )是建立在个(gè )人和组织的目标能够达成一致的
该理论认为，没(🏙)有什么(🚋)一成不变的普遍适用的最佳的管理方式，必须根(gēn )据组(zǔ )织内外环境自(zì )变量(liàng )和管理思想及管(guǎn )理(lǐ )技术等因变量之(🕺)间(jiān )的(🚄)函数关系(👞)，灵活地采(🌹)取相应的管理措施(shī )，管理方(fāng )式要适合于工(🐹)作性质成员素质等超Y理(lǐ(✝) )论在对X理(lǐ )论和(⛎)Y理论进行实验分(🕞)析(xī )比较(jiào )后，提出一种既结合X理论和Y理论，又不同于是X理论和Y
对比(♈)X理论和Y理论(lùn )可(⛽)以发现，它们(🐧)(men )的(de )差(chà )别在于对(duì )人的需要看法不同，因此采用的管理方法(💐)也(yě )不同据X理论来看，对于工人(rén )的需要，管理者就要采取严格的控制和强制的方式如果按(àn )Y理论，管理者就要创造(zào )一个能(⛳)多方面满足工(🔧)人需要的(👰)环境(jìng )，使(💽)人们的(de )智慧(🈚)和能力得以充分的发挥，以更好地实现组织和个人的目标5超Y理论和Z理(lǐ )论在
马斯洛一开始很赞赏麦格雷戈的理论(😽)，但随着超越自我(wǒ )实(shí )现(xiàn )的思想的形成，他就感到这种理论的不足，从而提出了Z理论Z理论是在(➗)X理论和Y理(⛏)论(🏬)的基础上，强调超越性需要基于这(zhè )种需要的管理(lǐ(🥟) )就(jiù )要(yào )考虑到超个人的价(jià )值存在价值或宇宙价值的激励作用，假设人具有为比自(zì )我更大的目标(💟)而献身的需要和自我(wǒ )牺牲的精神(🔻)
