『x理论和y理论z理论超y理论叫』介绍:
“自我实现人”假设又称Y理论主张为员工创造有利环境，能充分发挥员工(gōng )个人潜能特长创造力“复杂人”假设(shè )又称超Y理(lǐ )论基于“人是复杂(👱)的”事实，期待更加合理的说明人的(de )需要与工作的动机日本(běn )的威廉大内在(zài )20世纪末提(🎎)出了Z理论他认为组织的成就除了利润之外，还必须(🕌)(xū )关(guān )注文化(🎭)要(⛷)素
X，Y，Z理(⛹)(lǐ )论是(shì )劳动者人性(✌)假设理论的三种不(bú )同理论X和Y的确都是McGregor提出(chū )来的，这两个理论是“正反”相对的(de )，X理(lǐ )论又叫“性恶论”，指(zhǐ )人(ré(🖨)n )性之中“懒(lǎn )惰以个(gè )人(🅰)为(wéi )中心不负责任缺少(🚾)进取心”的那个部分Y理论又称“性善论”，指人性之中“有独创性负责任勤奋”的那个部分McGregor觉得有(yǒu )
Y理论认为人是自我实现的人，工作(zuò )是人们的(de )一种需要，员工通过工作才能实现自我的价(⭐)值Z理论强调管理中的文化特性，主要由信任微妙性和(hé )亲密性所(suǒ )组(zǔ )成
x理论认为人性好逸恶劳，主(🏿)张采(🛵)(cǎi )取(🕋)(qǔ )命令强制的管理(lǐ(🏼) )方式Y理论的主要(yào )观点是一般人本性不是厌恶工作，如果给予适当(dāng )机会，人们喜欢(🎑)工作(💧)(zuò )，并渴望发(fā )挥其(qí )才能多(duō )数人愿意对工作负责，寻求发挥能力的机会能力的(de )限制(zhì )和惩罚不是使人(rén )去为组织目标而努力的唯一(😂)办法激(jī )励在需要的(🥫)各个(🛃)(gè )层次上都起作用想象力和(hé )创造
这一理论(lù(🐼)n )结(🏝)合了X理论和Y理论的特点，认为员工既需(xū )要一定的管理和指导(dǎo )，同时(shí )也(🍬)需要自我实(shí )现和成长的空间Z理论主(zhǔ )张通过(🎠)(guò )培养组织(🔨)的内部共识和团队精神，建(🎡)立一种兼具灵活性和稳定性(xìng )的管理模型，旨在实(💦)现个人与组织目标(biāo )的共同实现在Z理论(🈶)下，员工被视为组织的重(chóng )要合作伙伴(bàn )，参(cān )与决策过程并共同承担责任综上(shàng )
X理论假设(🍃)一般人的本性(⛄)是(shì )懒惰(👍)的，工作越少越好，可能的话会(huì )逃避工作因此管理者需(🤼)(xū )要以强迫，威胁处(💿)罚，指导，金钱利(lì )益等诱因激发(🔧)(fā )人们的工作(🌷)源动(dò(🗻)ng )力(lì )持X理论的(de )管理者(zhě )会趋向于设定严(✈)格的规章制度，以减低员(yuán )工对工(gōng )作的消极性Y理论假设人们在(zài )工(🛹)(gōng )作上(shàng )体力(lì )和(hé )脑力的投入(rù )就跟在娱乐和休闲上的投入一样(yàng )，工作
不(bú )是简(jiǎn )单说下几个理(lǐ )论的区别X理论人(rén )讨厌工(😊)作 Y理(lǐ )论人愿意工(😰)作(zuò ) 超Y理论管(guǎn )理不同的人用(⏺)不(❎)同方法，有的用(yòng )X，有的用Y Z理论(lùn )全(🥝)(quá(🛶)n )方位关注企业中的各种人(rén ) 前3个主要是针(😻)对(🏺)人的管理Z理论将人与(yǔ )组织联系起(🚯)来
关于人的工(gōng )作态度(dù )和管理方式，存(cún )在三种理论(lùn )观点X理论Y理论和Z理论X理论认(rèn )为(wéi )，人天性懒惰，缺乏责任心，倾(⏸)向于消极(jí )工作，因此需要强制力驱(😪)使(😁)他们工(🔡)作，其基础假设包括员工逃避工作需(xū )要强制(✖)手段安于现(xiàn )状和缺乏雄心壮志与此相反，Y理论主张(zhāng )人是自我实现者，工作是内(nèi )在需求，员(👁)工通过(guò )工作实现自我
Y理论作为管理(lǐ )新(🔖)理论，强调员工的自(zì )主性与责任，通(tōng )过激(jī )励而非控制，促进员工自我管(🥜)理与成长这种管理方式更加关(🥊)注员工的(de )需求与(yǔ )期望，从而提高工作(🤓)效(xiào )率与满意度，对组织发展具有积极影响Z理论 Z理论是由日(rì )裔美国人大内(📉)在其著作Z理论美国企业界如何迎接日本的(de )挑战中提出的大(🥈)内在对比美日(rì )企业管理方式
之后(hò(📠)u )麦格雷戈(gē )在他(💚)的lt企业中的人性方(fāng )面提出了与(🚈)X理论完全相反的的管理理论，Y理论应该没(méi )有所谓的quotZquot理论，只有超Y理论(lùn )吧之所以用X\Y\超Y，是因为原先已经有X理论，之后提出与之(zhī )相反的理论一(🏈)般是顺(📘)着(zhe )原字母而下的，这种写法不但好记，顺口而且与前一(yī )理论有关系(xì )超(chāo )Y理论是在Y理论基础(chǔ )上(👴)与Y理论基本观念
没有什么一成(chéng )不变的普遍(bià(📮)n )适用的最(🥇)佳的管理方式，必须(xū(😗) )根据组织内外环境
即收益分(fèn )享计划 超(chāo )Y理论在XY理论的基础(🧠)上，又产生了超Y理论这理论认为(wéi )X理论不一定过时，Y理(lǐ )论也不(♐)是灵丹妙药，主张组织和工作的(de )适合性，个人的(📰)胜任感(gǎn )和工作(zuò(💨) )的效率要(yào )相辅相成，互为补充超Y理论也叫权变理论(🈵)，其主要内容是1人们怀着许多不同的动机和需要参加工作，但最主(zhǔ )要的需要是去(qù )
一X理论Y理论及Z理论 道格拉斯·麦格雷戈Douglas Mcgregor把对人(👮)的(🌅)基本假(jiǎ(🛠) )设作了区分，即X理(lǐ )论(🎅)(lùn )和Y理论X理论认(rèn )为人们总是尽可能地逃避工作，不愿意承担责任，因此要想有效地进行管理(lǐ )，实(shí )现组织的目标(🦉)，就(jiù )必(bì )须实(🌾)行强制(⚽)手段，进行严(yán )格的领导和控(kòng )制(zhì )Y理论则是建立(lì )在个人和组织的目标能够(👭)达成一致(zhì )的
该理论认为，没有(🥞)什么(me )一成不变的普遍适用的最佳的管理(lǐ )方式，必须根据(⌚)组织内外环境(🐥)(jì(🍱)ng )自变量和管理思想及管理技术等因变量之间的函数关系，灵活地采取相应的管(🎷)理措(cuò )施，管理方式要适合于工作性质成员(yuán )素质等超Y理论在对(duì )X理论(lùn )和Y理论进行实验分析比较后，提出一(yī )种既结合X理论和(hé )Y理论，又不同于(yú )是X理论和Y
对比X理论和Y理(lǐ )论可(kě )以发现，它们(men )的差(🕞)别(📓)在于对人的需要看(🤒)法不同，因此采用的(de )管(guǎn )理方法也(yě )不同据X理(👤)论来看，对于工人(rén )的需要，管理者就要采取严格的控制(zhì )和(🈁)强制的方式如果按Y理论，管理者就要创造一个能多(duō )方面(miàn )满足工(🌐)人需要的环境(😌)，使人们的(de )智慧(huì )和能力得(dé )以充分的发挥，以更好地(🌰)实现组织和个人的目标5超Y理论和Z理论(lùn )在(zài )
马斯洛(luò )一开始很赞赏麦格雷戈(gē )的理论，但随着(zhe )超越自我(wǒ )实现的思想的形成，他就感到这种理论的不足，从而(🍌)提出了Z理(lǐ(🥀) )论Z理论是(shì )在X理论和(hé )Y理(lǐ )论的基础上，强调(diào )超越性需要基于这种需要的管理就要考(🍳)虑到超个人(🔣)的价值存在价值或宇宙价值的激励作(zuò(🐮) )用，假设人具有为比自(🖊)我更大的目标而献身的(💏)需要(yào )和自(🉑)我牺牲的精神
