『x理论和y理论z理论超y理论叫』介绍:
“自我(wǒ )实现人”假设(shè )又称Y理论主张(zhāng )为员工创(chuàng )造有利环境(jìng )，能充分发挥员工个人潜能特长创造力“复杂人”假(jiǎ )设(shè )又称超Y理论基于“人是复杂的”事实，期待(🐜)更加合理的(🛣)说明人的需要与工作(🕗)的动机日本的(de )威(🍗)廉大(dà )内在(zài )20世纪末提出了(le )Z理论他认为组织的成就除了利润之外，还必须(xū )关(🤵)注文化要(yào )素
X，Y，Z理论是(shì )劳(láo )动者人(ré(🎼)n )性(🏉)(xìng )假设理论的三种不同理论X和(hé )Y的确(què )都是(💔)McGregor提出来的，这(📒)两(📰)个理论是“正反”相对的，X理论又叫“性恶论”，指人(rén )性之(zhī )中“懒(⛽)惰以个人(🚴)为中心不负责任缺少进取心”的那个部分Y理论又称(chēng )“性善论”，指人性之中(zhōng )“有(yǒu )独创性负责任勤(qí(🎿)n )奋”的那个部分McGregor觉(jiào )得有
Y理论认为人是自我(wǒ )实(🕟)现的人，工作是人们的一种(zhǒng )需要，员工通过工作才能实现(xiàn )自(🗼)我的价(👳)值Z理论强调管理中的文化特性，主要由信任微妙性和亲密(⬇)性所组成(🐦)
x理论(lùn )认为人性好(🐡)逸恶劳，主张采(cǎi )取命令强制的管理方式Y理(lǐ )论的主要观点(diǎn )是一般人本(běn )性不是厌恶工作，如果给(gěi )予适当机会(🥉)，人们喜欢(huān )工作，并渴望发挥其(qí )才(cái )能多数人愿意对工作负责，寻求发(fā )挥能力(lì )的机会能力的限制和惩罚(📇)不是(📖)使人去为组织目(🍉)标(biāo )而努力(🍌)的唯一办法激(jī )励在需要的各个层次上(🦐)都起作用想象力和创造
这一理(💂)(lǐ )论结合了X理论和(hé )Y理论的特点，认为员工既需要(yào )一定的管理和指导，同时(🙂)也需要自我实(shí )现和成长(🛁)的(〽)空间Z理论主张通过培养组织的内部(📏)共识和团队精神，建立(lì )一种兼具灵活性和稳定性(📱)(xìng )的管(guǎn )理(🚴)模型(xí(📋)ng )，旨在实现个人与组织目标的共同实现在Z理论下，员工被视为组织的重要合作伙伴，参与决策过程并共同承担责任(rèn )综上(shàng )
X理论假设一般人的本性是懒(🕔)(lǎn )惰的，工作越少越好，可能的话会逃避工作(🚀)因此管理者需要以(yǐ )强迫，威胁处罚，指导，金钱(👻)利益等(děng )诱因激发人们的工作源动力持X理论的管(🌠)理(🎬)者会趋向于(⚽)设定严格的(de )规章制度(👣)，以减低员工对(duì )工作(zuò )的消极性Y理论假设人们在工作上(shàng )体(tǐ )力和脑力(🤟)的投入就跟在娱乐和休闲上的投入一样，工(gōng )作
不是简单说下几个理论的区(qū )别(🏷)X理论人讨厌工作 Y理论人愿意工(gōng )作 超Y理(lǐ )论管理不同的人用不同(tó(🚶)ng )方法，有的用X，有(yǒu )的用Y Z理论全方(fāng )位(🚺)关注企(qǐ(🚀) )业(yè )中的各(gè )种人(📣) 前3个主(🎁)要(yào )是针(✡)对人的管理Z理论将人与组织联系起来
关于人的工作态度和管理方式，存(💹)在(🤬)三种理论观点X理论Y理论和Z理论(lùn )X理论认为，人(🦒)天性懒惰(duò )，缺乏责(zé )任心，倾向于消(🖍)极工作，因此需要(yào )强制力驱使他们工作，其基础假设包括员工逃避工作(zuò )需要强制手段安于现(😫)状和缺乏雄心壮(🎽)(zhuà(🤬)ng )志与此相反，Y理(lǐ )论主张(zhāng )人是自我实(shí )现者，工作是内在需求，员工通过工(gōng )作(zuò )实现自我
Y理论(🛺)作(zuò )为管理新(✋)理论(lùn )，强调员工的自(🈵)主(zhǔ )性与责(zé )任，通过激励(lì )而非控制(zhì )，促进员工自我管理与成长这种管理方式更加关(guān )注员工的需求与期望，从(👈)而(ér )提高工作效(xiào )率与满意度，对组织发展具有积极影响Z理论 Z理论是(shì )由日裔(yì )美国人(rén )大内在其(qí )著作Z理论美国企业(💌)界如何迎(🚅)接日本的(de )挑战(zhàn )中提出的大内在对比美日企(qǐ )业管理方(🚊)式
之后麦格雷戈在他的lt企业中的人性方面提出了与X理论(🅰)(lùn )完全相反(fǎn )的的管理理(lǐ )论，Y理论应(yīng )该没有所谓的quotZquot理(lǐ )论(lùn )，只(zhī )有超Y理论吧(❓)(ba )之(🧕)所以(yǐ )用X\Y\超Y，是因为(💧)原先已经有X理论，之后提出与之相反的理论一般是顺(shùn )着原字母而下的，这种写法不但(dàn )好(🔡)记，顺口而(ér )且与前一(yī )理论有关系超Y理论是(shì )在Y理(lǐ )论基础上与Y理(📧)(lǐ )论基本观念
没有什么一成不(🌑)(bú )变的普遍适用的最佳的(⏯)(de )管(guǎn )理方式，必须根据组织内外环境
即收(👒)益分享计(🤵)划 超Y理论在XY理论的基(jī )础(🐚)上，又产生了超Y理论这理论认为X理论不一定过时，Y理论也不是灵丹妙药，主张(zhāng )组织和工作的适合性，个(gè(🖼) )人的胜(🕉)任感和工作(zuò )的效率(lǜ )要相辅相成，互为补充超Y理论也叫(jiào )权变理(lǐ )论，其主要(🤜)内容是1人们(men )怀着许多不(🌶)同的动机和需要参加工作，但最主要(yào )的需要是去
一X理论Y理论及Z理论 道格拉(lā )斯(sī )·麦(👆)格雷戈Douglas Mcgregor把对人的(de )基本(🛐)假设作了(🥥)区分，即(🎹)X理论(lùn )和Y理论(lùn )X理论认为人们总是(🍘)尽可(kě )能地逃避工作，不愿意承(chéng )担责任(rèn )，因此要想有效地进行管理，实现组织的(de )目标，就必须(xū )实行强制手段，进行严格(gé )的领导和控(kòng )制Y理论(🎡)则是建立在个人和组织的目标能够达成一(yī )致的(🗒)
该理论认为，没(💩)有什么一成不变的普遍适用的(🥫)最佳的管理(lǐ )方(💪)式，必须根(gēn )据组织内(nèi )外环境自变量和(hé )管理思想及管理技术等因变量之(zhī )间(jiān )的函数关系，灵活地采取相应的(🖼)管理(👾)措施，管理方式要适合于工作性质成员素质等超Y理论在(zài )对(duì )X理论(lùn )和Y理论进行实验分析比较后，提出一种既结合X理论和Y理论，又不同于是X理论和Y
对比X理(lǐ )论和Y理论可以发现，它们的差(chà )别在于对人的需要看法(fǎ )不同(tóng )，因此采用的管理方法也(yě )不(bú )同(tóng )据X理论来看，对于工人的需要，管理者就要采取严(🍜)(yán )格的控制和(🍋)强制的方式如果(guǒ )按(🎴)Y理论，管理者就要创造一(yī )个能多方面满足工人需要的环境，使人们的智慧和能力(lì )得以充分的发挥，以(yǐ )更好地(dì )实现(🐔)组织和个人的目(mù )标5超Y理论和Z理(lǐ )论(lùn )在(zài )
马(mǎ )斯洛一开(🏉)始(shǐ )很赞赏麦(mài )格(😻)雷戈的(💐)理论，但随(🔛)(suí )着超越自我(wǒ )实现的思想的形成，他就感到这种理论的不足，从而提出了Z理论(📭)Z理论是在X理(🌧)论和Y理论的基(jī )础上，强调超越性需(👂)要基于这种(zhǒng )需要的管(🐼)理就要考(kǎo )虑到超(chāo )个人的价值存在(😭)价值或宇宙价值的激励作用，假设人(rén )具有为比自我更大(dà )的目标而献身的需要(yào )和自我牺牲的精(jīng )神
